Любая ›
02.09.2026, 14:00
Меня увольняют по сокращению - имеют ли право, если я единственный кормилец?
Вопрос по законам страны: Россия
Подскажите пожалуйста.Уинас на работе сокращения,у нас один человек у нее 2 дитей,одна пенсионер,и я ещё не пенсионер,но другого дохода не имею,живу одна.Сказали что под сокращения попадаю я .
Надежда, не имеют права уволить, см. ст. 179 ТК РФ Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Здравствуйте. При сокращении работодатель обязан учитывать преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Преимущество имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью труда, а также семейные при наличии двух и более иждивенцев. Если вы единственный кормилец, это также может быть учтено.
Чем мы можем помочь:
✅ подготовим возражения на увольнение
✅ составим жалобу в трудовую инспекцию
✅ поможем с иском в суд
Подписывайтесь, добавляйтесь:
📌 Группа ВК: vk.ru/club234261234
👤 Личная страница: vk.ru/id1113811424
📩 Telegram: t.me/pravonavedenie1
🔥 Дзен: dzen.ru/id/64e6bd85230ca10a0a2af248
✍️ VC.ru: vc.ru/id5958088
Доброго дня, Надежда!
Если я правильно поняла
Вас трое сотрудников.
У одной - двое иждивенцев
У второй - пенсионный возраст
И вы- не имеете иждивенцев.
Первая не попадает под сокращение, потому что у нее есть 2 детей (иждивенцев)
Остаетесь под сокращение вы и пенсионер.
Статус пенсионера не дает преимуществ. То есть у вас тут равные позиции. Теперь работодатель оценивает Вашу квалификацию, производительность труда. Если при сравнительном анализе Ваши показатели квалификации и производительности труда выше, чему у пенсионера, то должны оставить вас, а пенсионера сократить.
Если у вас есть сомнения на этот счет, вы можете запросить у работодателя официальное пояснение в связи с чем Вас сокращают, а пенсионера оставляют. Какие преимущества он имеет по сравнению с Вами.
Если вы подозреваете о нарушении Ваших прав, вы можете обратиться в Инспекцию по труду. Инспекция проведет проверку и даст Вам официальный ответ.
Здравствуйте. Решение о том, что под сокращение попадаете именно вы, может быть незаконным.
Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной квалификации предпочтение отдается:
- семейным работникам с двумя и более иждивенцами (нетрудоспособными членами семьи, находящимися на их полном содержании);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.
В вашей семье нет других работников с доходом, что является основанием для преимущественного оставления на работе. Ваш коллега с двумя детьми также имеет преимущество по другому основанию. При равной квалификации работодатель должен сравнить эти обстоятельства. Если он не учёл ваше право как единственного кормильца, это нарушение.
Что делать:
1. Запросите у работодателя письменное обоснование причин сокращения именно вас.
2. При несогласии обжалуйте решение в Государственную инспекцию труда или в суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).
Если потребуется составить процессуальные документы, обращайтесь. +7-918-363-83-08 Мах, Telegram, WhatsApp.
Здравствуйте Надежда. Из вашего обращения понимаю следующее, что на предприятии проходит сокращение, но какая именно процедура проходит вы не в курсе или просто не написали. Для ответа на данный вопрос необходимо понять предприятие ликвидируется (признание банкротом) или реорганизация, или просто сокращение должности согласно новому штатному расписанию. При сокращении должности вас должны уведомить о данной процедуре письменно, после чего выплачиваются 3 месяца средний заработок на вашей должности. В случае реорганизации или изменение штатного расписания должностей предприятия, администрация предприятия могут предложить под роспись перед увольнением равнозначные должности, если вы согласитесь. В случае отказа вам необходимо подыскивать новую работу, на другом предприятии. Вот такие реальности ТК РФ.Не отчаивайтесь, всего хорошего.
Прямого запрета увольнять именно вас закон не даёт, и то, что вы живёте одна и других доходов не имеете, само по себе увольнение не блокирует. Здесь тоньше.
Статья 179 ТК РФ говорит не о том, что нельзя увольнять определённых людей, а о том, что при сокращении одинаковых должностей в первую очередь смотрят на квалификацию и производительность труда. Кого оставляют, решает именно это. Только если по этим показателям работники равны, вступает в силу список предпочтений: семейным с двумя и более иждивенцами, единственным работникам с самостоятельным заработком в семье, то есть тем, на кого живут другие члены семьи, а не тем, у кого просто нет других доходов, пострадавшим от увечья на этой работе. Ваша ситуация, судя по описанию (вы одна, без иждивенцев), под эти пункты не подпадает автоматически, даже при равной квалификации с коллегами.
Значит, спорить нужно не через «не имеют права», а через то, правильно ли вообще сравнили вашу квалификацию с квалификацией тех, кого оставляют. Если сравнения по существу не было, работодатель просто выбрал кандидатуру на глаз, это нарушение процедуры само по себе, и на этом можно строить оспаривание.
Что делать:
1. Запросите у работодателя письменное обоснование, почему выбор пал именно на вас: по каким критериям сравнивали производительность и квалификацию с остающимися сотрудниками.
2. Проверьте свои документы: образование, стаж, отсутствие дисциплинарных взысканий, результаты аттестации, если она проводилась. Этим вы будете доказывать равную или более высокую квалификацию.
3. Если сравнения не проводилось вовсе или оно формальное, зафиксируйте это письменно (запрос и ответ, либо его отсутствие) и обращайтесь с жалобой в трудовую инспекцию.
4. Если приказ об увольнении уже издан, у вас есть месяц на обращение в суд с момента ознакомления с приказом (ст. 392 ТК РФ).
Проводилась ли у вас формальная оценка квалификации или сравнение производительности с коллегами хоть в каком-то виде, например аттестация, показатели, дисциплинарные взыскания? От этого зависит, есть ли у вас основания оспаривать сам выбор кандидатуры на сокращение.
Здравствуйте, Надежда!
Ситуация непростая, но важно знать, что статус «единственного кормильца» сам по себе не является абсолютной защитой от увольнения по сокращению, однако дает вам преимущественное право остаться на работе и может полностью запретить увольнение при определенных условиях.
1. Преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ)
Согласно статье 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении в первую очередь оставляют работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Если ваша квалификация и производительность равны с коллегой, у которой тоже двое детей, то преимущество имеют:
Семейные работники при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, которых вы полностью содержате).
Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.
Это означает, что работодатель обязан сравнить вас и вашу коллегу по этим критериям. Тот факт, что вы живете одна и являетесь единственным кормильцем, должен быть учтен в вашу пользу.
2. Прямой запрет на увольнение (ст. 261 ТК РФ)
Существуют категории граждан, которых закон прямо запрещает увольнять по сокращению (за исключением ликвидации организации). Проверьте, подходите ли вы под один из этих пунктов:
Вы - одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет.
Вы - единственный кормилец ребенка-инвалида до 18 лет, при условии, что другой родитель не работает.
Вы - единственный кормилец ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где воспитываются трое и более малолетних детей (до 14 лет), и второй родитель не работает.
Если хотя бы одно из этих условий соответствует вашей ситуации, ваше увольнение по сокращению незаконно.
План действий
Потребуйте письменного обоснования: Попросите работодателя предоставить вам письменное решение комиссии по определению преимущественного права, где будет указано, почему выбрали именно вас, а не другого сотрудника.
Заявите о своем праве письменно: Направьте работодателю заявление в двух экземплярах (один с отметкой о принятии оставьте себе), в котором укажите, что являетесь единственным кормильцем, и просите учесть это при определении преимущественного права.
Проверьте соблюдение процедуры: Убедитесь, что вам предложили все имеющиеся вакансии, соответствующие вашей квалификации, в том числе нижестоящие или нижеоплачиваемые. Это обязательное требование закона.
Обратитесь в трудовую инспекцию или прокуратуру: Если работодатель проигнорирует ваши доводы, вы можете подать жалобу на нарушение ваших трудовых прав.
Обжалуйте увольнение в суде: Если вас все же уволят, у вас есть 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении, чтобы обратиться в суд и оспорить его. Суд может восстановить вас на работе и взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула.
Если у вас есть дети, подпадающие под условия из пункта 2, ваше увольнение является незаконным, и его можно легко оспорить. В любом случае, статус единственного кормильца — это весомый аргумент, который работодатель обязан учесть.[b][/b]
Кто имеет преимущество при сокращении
Преимущественное право на оставление на работе, как правило, имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Кроме того, преимущества предоставляются некоторым категориям. Среди наиболее распространённых оснований — наличие иждивенцев и обстоятельства, влияющие на возможность содержать семью.
Важно: наличие у другой сотрудницы детей само по себе не «автоматически» означает, что она всегда сохранится. Работодатель должен сравнить работников и обосновать, кого оставляют, учитывая квалификацию, результаты и конкретные обстоятельства, предусмотренные законом и/или коллективным договором.
Кто имеет преимущество при сокращении
Преимущественное право на оставление на работе, как правило, имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Кроме того, преимущества предоставляются некоторым категориям. Среди наиболее распространённых оснований — наличие иждивенцев и обстоятельства, влияющие на возможность содержать семью.
Важно: наличие у другой сотрудницы детей само по себе не «автоматически» означает, что она всегда сохранится. Работодатель должен сравнить работников и обосновать, кого оставляют, учитывая квалификацию, результаты и конкретные обстоятельства, предусмотренные законом и/или коллективным договором.
Разберём ситуацию. В России при сокращении штата работодатель обязан соблюдать процедуру и учитывать «преимущественное право» одних работников перед другими (ст. 179 ТК РФ), а также гарантии по увольнению (ст. 81, 180 ТК РФ).
1) Кто имеет преимущество при сокращении
Преимущественное право на оставление на работе, как правило, имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Кроме того, преимущества предоставляются некоторым категориям. Среди наиболее распространённых оснований — наличие иждивенцев и обстоятельства, влияющие на возможность содержать семью.
Важно: наличие у другой сотрудницы детей само по себе не «автоматически» означает, что она всегда сохранится. Работодатель должен сравнить работников и обосновать, кого оставляют, учитывая квалификацию, результаты и конкретные обстоятельства, предусмотренные законом и/или коллективным договором.
2) Что означает «одна воспитывает/двое детей»
Если у второй сотрудницы дети и/или статус пенсионера у одного члена семьи — это может быть учтено, но окончательное решение принимается в рамках сопоставления по ст. 179 ТК РФ. Для вас ключевое — подтвердить юридически значимые обстоятельства: есть ли у вас иждивенцы (например, нетрудоспособные родственники/дети, которых вы содержите), и каков ваш статус (работа, доходы, отсутствие иной работы/источников средств).
3) Процедура сокращения
Даже если вас «планируют» сократить, работодатель обязан:
- уведомить вас персонально и под подпись не менее чем за 2 месяца;
- предложить имеющиеся вакантные должности, соответствующие вашей квалификации (в течение всего периода уведомления);
- оформить приказ о сокращении, новое штатное расписание;
- учесть преимущественное право и гарантии.
4) Что можно сделать, чтобы защититься
- Письменно запросите у работодателя документы и обоснование выбора: приказ о сокращении/штатное расписание, критерии сравнения, протокол/материалы по преимущественному праву, сведения о квалификации и производительности.
- Если вы действительно содержите иждивенца(ев), подготовьте подтверждения: справки о составе семьи, документы о статусе нетрудоспособности иждивенца(ев), подтверждение вашего дохода и отсутствия другого источника.
- При нарушениях сроков уведомления, непредложении вакансий, неверном учёте преимущественного права — увольнение можно оспорить в суде.
Резюме: само по себе то, что у другой сотрудницы есть дети, ещё не гарантирует, что сокращению подлежите именно вы. Важно установить: есть ли у вас преимущественное право (иждивенцы и иные основания), соблюдена ли процедура сокращения и корректно ли сравнивали работников.
Если у вас есть похожий вопрос, его можно задать в форме ниже.
Мы оба уборщики служебного помещения .У сотрудницы 2 дитей,и муж.У меня не кого,и не какого дохода.И есть строж,которая уже на пенсии.Мы работаем в ДК.
Поняла. Но в вашей ситуации есть важный момент: при сокращении в первую очередь сравнивают “равных по должности” по ст. 179 ТК РФ, а также учитывают преимущественное право. То, что у другой сотрудницы 2 детей, у вас — иждивенцев нет, а у вас муж/доходов нет, не означает автоматически, что вас “обязаны” оставить или, наоборот, уволить.
1) Кто имеет преимущественное право (ст. 179 ТК РФ)
Преимущественное право обычно дают:
1) более высокая квалификация и производительность труда;
2) семейные обстоятельства, прямо предусмотренные законом/колдоговором.
Из семейных обстоятельств чаще всего учитывают, в частности:
- наличие иждивенцев;
- отсутствие других работников в семье с самостоятельным заработком у работника (когда по сути работник содержит семью);
- и ряд иных случаев.
⚠️ По вашим словам: у вас “некого” (иждивенцев нет). Тогда прямого преимущества по ст. 179 ТК РФ может не быть. То, что вы “живёте одна” и “другого дохода нет”, само по себе обычно не является автоматическим “преимущественным правом”, если вы не содержите иждивенцев (например, нет нетрудоспособных родственников/детей на вашем иждивении).
2) Детей у другой работницы достаточно, но не всегда решает
Наличие детей само по себе — не всегда автоматически “победа” в сокращении. Но часто это может учитываться, если работница:
- содержит детей одна/воспитывает одна (юридически подтверждается);
- есть обстоятельства, что у вас такие иждивенцы отсутствуют, а у неё — нетрудоспособные/иждивенцы и т.п.
При этом работодатель обязан не “на словах”, а документально обосновать, что оставляют именно её: квалификация, результаты работы, дисциплина, и соблюдение преимущественного права.
3) Что вам проверить прямо сейчас (самое важное)
Попросите у работодателя (письменно/под подпись или через приёмную):
1) Копию уведомления о сокращении (с датой и основанием);
2) Штатное расписание до и после сокращения;
3) Приказ о сокращении;
4) Документы по сравнению работников (квалификация/производительность/результаты);
5) Документы, на основании которых предоставлено преимущественное право второй работнице (например, подтверждение того, что дети — иждивенцы/иные обстоятельства, влияющие на право).
Если документы/обоснование не дают — это уже существенный аргумент для спора.
4) Про “пенсию жены/мужа” и “строжа на пенсии”
Важно уточнить: кто именно “строж” и как это связано с сокращением.
Если у вас разные должности (вы уборщики, она сторож/охранник) — это не сравнивается напрямую. Преимущественное право рассматривается между работниками одной должности (или подпадающими под сопоставимость при изменении условий/штатки).
5) Если вас действительно уведомили о сокращении
Работодатель должен:
- уведомить за 2 месяца под подпись;
- предложить имеющиеся вакантные должности, которые вы можете занять (в том числе и по квалификации/доступности);
- выплатить выходное пособие по сокращению и сохранить средний заработок на период трудоустройства (по правилам ТК РФ).
Вопросы, от которых зависит ответ (ответьте, пожалуйста, коротко)
1) Вас уведомили письменно? На какую дату (или уже 2 месяца прошло)?
2) У второй уборщицы дети — несовершеннолетние? Она воспитывает одна или муж работает?
3) Вы сами не имеете иждивенцев (детей/нетрудоспособных родственников)?
4) В приказе/уведомлении указано сокращение численности или штата?
5) Есть ли на предприятии другие вакантные должности (например, вахтёр, уборка другого объекта и т.п.)?
Если дадите ответы, я скажу точнее: есть ли у вас шанс оспорить сокращение и на какие статьи/нарушения лучше ссылаться.
У сотрудницы муж инвалид,но работает.Меня пока предупредили на словах,так как нужно сократить одну единицу.
Поняла. Тогда картина такая.
1) На “словах” предупредить нельзя
Если вам пока сказали устно, это нарушение процедуры. По сокращению работодатель обязан:
- письменно уведомить работника под подпись за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ).
Уведомление «на словах» не заменяет письменное и может быть основанием для оспаривания увольнения.
Что сделать сейчас: попросите работодателя выдать письменное уведомление и копии: приказа о сокращении и документов по процедуре. Можно направить письменное заявление (в 2 экз., чтобы на вашем поставили отметку о получении).
2) “Одна единица” и уборщики — всё равно действует порядок сокращения
Даже если сокращают одну штатную единицу уборщика, это всё равно сокращение численности/штата — процедура по ст. 180 ТК РФ применяется.
3) Преимущественное право: при чём муж-инвалид у другой работницы
Факт, что у сотрудницы муж инвалид, может относиться к иждивению/семейным обстоятельствам, но важно:
- имеете ли вы право на аналогичные преимущества (нет иждивенцев — как вы писали);
- учтено ли работодателем преимущественное право именно в вашу “не пользу” и на основании каких документов.
Если муж инвалид и она реально его содержит/ухаживает так, что это юридически подтверждается, работодатель часто учитывает это как преимущество по ст. 179 ТК РФ (и/или по основаниям, которые закреплены в колдоговоре/локальных актах). Но просто “муж инвалид” ещё не всегда автоматически решает — это должны документально обосновать.
4) Что вам сделать, чтобы усилить позицию
1) Попросите письменное уведомление (ст. 180 ТК РФ).
2) Потребуйте предложить вакансии (если они есть) — в период предупреждения вам должны предлагать подходящие места.
3) До увольнения потребуйте информацию:
- какая именно должность сокращается (с какого номера штатки);
- были ли вакансии;
- как сравнивали вас с той уборщицей: квалификация, дисциплина, наличие/отсутствие преимуществ по ст. 179 ТК РФ.
4) Если начнут увольнять без письменного уведомления — это часто «слабое место» работодателя для суда.
5) Важный вопрос (ответьте, пожалуйста)
У вас по сокращению уведомление будет с какой даты? (сегодня/уже назначили дату увольнения?)
И ещё: вы одного уровня с той сотрудницей уборщик (одна категория/разряд), и у вас одинаковые графики/объём работ?
Если вы скажете, какая дата увольнения стоит в их планах и есть ли письменное уведомление, я подскажу, как правильно сформулировать обращение работодателю и на какие конкретные нарушения ссылаться.
Дату мне не сказали,мы оба работники одного уровня .Одинаковы объем работы.Толтко у сотрудницы 2 несовершеннолетних дитей,муж инвалид,но работает в такси,и получает пенсию.
Алекс И.И.
По таким вводным вам действительно есть за что зацепиться, но важно понимать логику закона: при сокращении работодатель обязан соблюсти процедуру, а также учесть преимущественное право (ст. 179 ТК РФ) при равной квалификации/производительности. Раз у вас “одинаковый уровень и объём”, это обычно означает, что решающее — как раз преимущества по ст. 179 ТК РФ и то, как работодатель их обосновал.
## 1) Уведомление “на словах” — нарушение
Если сокращение действительно планируется, работодатель должен персонально и под подпись уведомить вас не менее чем за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ).
Пока вам этого не дали — правильно зафиксируйте: пусть письменно уведомляют.
Как действовать: попросите письменное уведомление прямо сейчас (лучше письменно).
Текст можно такой:
> “Прошу выдать мне письменное уведомление о сокращении занимаемой должности (указать должность/единицу) с указанием даты увольнения и оснований, а также предложить имеющиеся вакантные должности. Устно меня уведомили, но письменного уведомления под подпись не вручали.”
Отправьте в 1 экземпляре с отметкой о получении (или заказным письмом/через канцелярию).
## 2) Преимущественное право: дети и инвалидность мужа — могут дать преимущество ей
То, что у сотрудницы 2 несовершеннолетних, — это серьёзный семейный фактор. Обычно при равной квалификации преимущественное право дают тем, у кого есть иждивенцы.
Ключевое: иждивение юридически подтверждается (как минимум — тем, что дети несовершеннолетние и фактически находятся на её содержании/воспитании; а наличие “одинокой/без супруга” влияет, но у вас муж-инвалид “не отсутствует” полностью).
По мужу-инвалиду: она может ссылаться на то, что у него инвалидность и помощь/содержание/нуждаемость — но для работодателя это должно быть документально подтверждено, и формулировка “он работает и получает пенсию” может снижать доводы работодателя о “иждивении”, однако окончательно это решают документы (справки МСЭ, документы о нуждаемости/расходах, участие в уходе — если заявляется).
Вывод: да, у неё могут быть законные преимущества. Но работодатель обязан:
- сделать сравнение по ст. 179 ТК РФ;
- оформить это так, чтобы в суде было чем подтверждать, почему оставляют её.
## 3) Как проверить, есть ли шансы оспорить
Обычно в таких ситуациях выигрывает тот, чья сторона может показать одно из:
1) нарушена процедура (например, не уведомили письменно за 2 месяца);
2) не предложили вакантные должности (если они были);
3) неправильно учли/не учли преимущественное право (нет документов, “на словах решили”);
4) сокращают “одну единицу”, но фактически после увольнения оставляют одинаковые условия/не убирают нагрузку (иногда остаются две единицы на бумаге или появляются “под другим названием”).
## 4) Что спросить у работодателя (сразу)
Попросите письменно и/или под подпись:
1) Приказ/уведомление о сокращении + дата увольнения.
2) Штатное расписание до и после сокращения.
3) Какие вакансии предлагали вам в период предупреждения (и были ли).
4) На основании каких документов применили преимущественное право (ст. 179 ТК РФ) и почему выбрали её или вас.
5) С вашей стороны: есть ли у вас какие-то обстоятельства, подпадающие под преимущества (уточнить — например, уход за больным родственником, иждивенцы и т.п.). Пока вы говорите, что иждивенцев нет.
## 5) Следующий шаг: уточните 2 вещи
Ответьте, пожалуйста:
1) Работодатель — организация (муниципальное учреждение/ДК) или ИП?
2) Есть ли у них вакансии сейчас или будут (например, уборщик/вахтёр/уборка другого объекта)?
Если вы скажете это и когда примерно (через сколько недель) они собираются вас увольнять, я помогу составить конкретное обращение и список доказательств под ваш случай.
Работник муниципального бюджетного учреждения .Мне только на словах сказали,что хотят сократить единицу,и под это попадаете вы,так как во второй сотрудницы 2 дитей муж инвалид,но работает в такси.А я проживаю одна.
Алекс И.И.
По вашим данным ситуация выглядит так, что у вас есть две основные юридические “точки”: (1) нарушение процедуры уведомления и (2) корректность применения преимущественного права при сокращении.
## 1) Обязательное уведомление только письменно (ст. 180 ТК РФ)
Если сокращение реально планируется, вас должны персонально уведомить письменно под подпись не менее чем за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ).
Устное предупреждение “на словах” не заменяет уведомление по закону.
Что сделать сейчас (очень важно):
- Подайте работодателю письменное заявление с просьбой выдать:
1) уведомление о сокращении вашей должности (с датой увольнения)
2) копию приказа о сокращении/изменении штатного расписания
3) информацию о вакансиях, которые предлагаются вам в период предупреждения
4) документы, на основании которых применено преимущественное право (ст. 179 ТК РФ)
Можно так (короткий шаблон):
> “Прошу выдать мне письменное уведомление о сокращении занимаемой мной должности (с указанием даты увольнения), копию приказа о сокращении/изменении штатного расписания, а также сведения о вакантных должностях, предлагаемых мне в период предупреждения. До настоящего времени мне о возможном сокращении сообщено устно.”
Заявление — в 2 экземплярах, на вашем ставят отметку о получении. Если отказываются — направьте заказным письмом.
## 2) “Она с детьми, муж инвалид” — это может быть преимуществом, но его надо доказать и правильно применить (ст. 179 ТК РФ)
Работодатель обязан при равной квалификации/производительности определить, у кого преимущественное право. При этом:
- преимущество дают не “по факту”, а по юридически значимым обстоятельствам, которые подтверждаются документами;
- наличие несовершеннолетних детей обычно используется как семейное обстоятельство при применении ст. 179 ТК РФ (как минимум, работодатель обязан это учесть в совокупности);
- по инвалидности мужа также нужна документальная опора (справки МСЭ, иные документы о нуждаемости/уходе — в зависимости от того, как именно заявлено преимущество).
У вас, как вы пишете, иждивенцев нет, “проживаю одна” — это не всегда автоматически дает преимущественное право (если нет, например, нетрудоспособных иждивенцев/иных оснований).
👉 Поэтому по существу может оказаться, что они “оставляют” её законно, но они могут проиграть вам спор из‑за нарушения процедуры (в первую очередь — уведомления письменно за 2 месяца) и/или из‑за того, что не предложили вакансии/не обосновали применение преимуществ документально.
## 3) Что вам обязательно проверить, когда начнут оформлять сокращение
Попросите/посмотрите документы:
1) приказ об изменении штатного расписания и какую именно единицу сокращают (должность, количество ставок);
2) ваше письменное уведомление с датой увольнения;
3) предлагались ли вам вакантные должности (должны предлагаться в письменном виде/под подпись или фиксируемым способом);
4) как работодателю удалось установить “равную квалификацию/производительность” и кто по ст. 179 ТК РФ имеет преимущество (обычно делают сравнительную оценку, либо оформляют решение комиссии/приказом).
## 4) Если увольнение сделают без письменного уведомления — это сильное основание для суда
Если вас уволят, не соблюдая ст. 180 ТК РФ (не было письменного уведомления за 2 месяца), это часто ведёт к восстановлению на работе и взысканию среднего заработка за время вынужденного прогула.
---
Уточните, пожалуйста, 3 вопроса — и я скажу, как лучше действовать дальше
1) Вам уже вручили какой-либо документ (уведомление/уведомление о сокращении) или пока только устные разговоры?
2) Есть ли у них сейчас вакансии (другая уборка, вахтёр, дворник и т.п.)?
3) Какой срок они называют по увольнению: “через 2 месяца” или “похже/как получится”?
Если хотите, можете написать (без персональных данных), какая именно должность по штатке у вас и у второй сотрудницы (уборщик служебных помещений 0,5/1 ставки и т.п.) — под это можно точнее подсказать, что требовать и какие формулировки лучше использовать.
Работодатель Муниципальное учреждения ДК,вакансий нет,если и будет вакансия то это в другом селе до которого нужно добираться 2 автобусами.Которые у нас отсутствуют
Алекс И.И.
При муниципальном учреждении и при отсутствии вакансий у вас действительно появляется несколько сильных юридических “точек”.
## 1) Главное сейчас: добиться письменного уведомления
Если вас уведомили только устно — это нарушение порядка сокращения (ст. 180 ТК РФ). Работодатель обязан вручить персонально письменное уведомление под подпись не менее чем за 2 месяца.
Сделайте так (письменно):
- подайте заявление работодателю: просите выдать письменное уведомление о сокращении с датой увольнения и предложить имеющиеся вакансии (если их нет — чтобы это было указано письменно).
- заявление лучше в 2 экз., на вашем экземпляре пусть поставят отметку о принятии (или отправить заказным письмом/через канцелярию).
## 2) То, что вакансий нет — это не снимает обязанности учесть преимущественное право
Работодатель вправе сокращать, если некуда переводить, но обязан:
- соблюдать процедуру сокращения;
- при равной квалификации/производительности — применить преимущественное право по ст. 179 ТК РФ.
В вашем описании “одинаковый уровень и объём” — значит, ключевым становится: почему оставили именно её. Работодатель должен подтвердить документально, что у неё есть преимущество и что вы ему уступили.
## 3) Про “вакансия в другом селе, 2 автобуса”
Даже если такая вакансия появится, вопрос будет в том, является ли она подходящей:
- по квалификации/характеру работы;
- и по местности фактического положения (обычно учитывают возможность добираться и наличие/отсутствие транспортной логистики, но формально “предложили подходящую” — важно, что предложили своевременно и письменно).
Если автобусы отсутствуют и ехать фактически невозможно/неразумно, это ваша позиция, но её лучше подкреплять документами: расписания, справки, подтверждение режима работы транспорта.
## 4) На что вам ссылаться при споре
Самые практичные основания для оспаривания увольнения по сокращению:
1) нет письменного уведомления за 2 месяца (процедурное нарушение);
2) не предложили имеющиеся вакансии (если они были) / не отразили письменно отсутствие;
3) неправильно учли преимущественное право (нет документов/обоснования, сравнение проведено формально).
## 5) Что уточнить у работодателя (короткий список)
Попросите (в письменном виде) предоставить:
1) приказ о сокращении + дату и пункт штатного расписания;
2) ваше уведомление (с датой и основанием) — если уже готово;
3) акт/материалы о сравнении по ст. 179 ТК РФ (почему оставили сотрудницу);
4) сведения о вакансиях на дату уведомления и за период уведомления.
---
Вопросы к вам (чтобы оценить шансы точнее)
1) В вашей организации есть коллективный договор или положения о сокращении/преимущественном праве?
2) Как давно вы работаете (примерно) и сколько лет отработала в целом та сотрудница?
3) У вас есть письменные замечания/нарекания дисциплины/качества работы за последний год (если нет — это тоже важно)?
Если дадите ответы, я помогу сформулировать конкретное заявление и список документов, которые лучше собрать до начала процесса.
Юристы - Россия
Специализация:
Nick 43 mail.ru
