Здравствуйте.

Никаких заявлений по собственному желанию Вы писать не обязаны. Пусть увольняют в связи с ликвидацией с выплатой всех положенных пособий.

Единственное, Вы можете согласиться на увольнение по соглашению сторон, но тогда уже на своих условиях. Например, с выплатой трёх средних заработков.

С уважением.

Ни в коем случае не пишите заявление по собственному желанию. Это самая невыгодная для вас ситуация. Ваша цель — дождаться официального уведомления и получить все положенные выплаты.

Если компания действительно ликвидируется (а не просто «закрывается»), работодатель обязан соблюсти процедуру, предусмотренную Трудовым кодексом РФ.

Вот как правильно действовать:

1. Ждите официального уведомления. Работодатель обязан письменно, под роспись предупредить вас о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ) . Пока нет такого документа — нет и увольнения. Продолжайте ходить на работу и выполнять свои обязанности.

2. Не верьте устным обещаниям. То, что «сказали» другому отделу, не имеет юридической силы для вашего отдела.

3. Знайте свои права при увольнении по сокращению или ликвидации (п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ):

· выходное пособие в размере среднего месячного заработка ;

· сохранение среднего заработка на период трудоустройства до двух месяцев ;

· в исключительных случаях — выплата за третий месяц при своевременном обращении в службу занятости .

Если вы поддадитесь на уговоры и напишете заявление «по собственному», то получите только расчет за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск. Никаких дополнительных выплат, положенных при сокращении или ликвидации, вам не заплатят.

Подать иск в суд. Срок подачи искового заявления о восстановлении на работе или взыскании выплат — один месяц с момента нарушения прав (например, с даты увольнения). В суде можно оспорить незаконное увольнение, потребовать восстановления на работе или взыскания положенных выплат.

В соответствии с п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации.

Поскольку ликвидация юридического лица означает полное прекращение им своей деятельности и сохранить за кем-то из работников место работы невозможно, по данному основанию могут быть уволены все.

В частности, в связи с ликвидацией организации могут быть уволены беременные женщины и лица, воспитывающие детей, а также работники, находящиеся в отпусках или на больничном. Запрет на увольнение таких работников по инициативе работодателя в случае ликвидации организации не действует. Нормы, которые этот запрет устанавливают (часть шестая ст. 81, части первая и четвертая ст. 261 ТК РФ), прямо исключают случай ликвидации организации из числа оснований, по которым не допускается увольнение.

Процесс увольнения в связи с ликвидацией организации подразумевает совершение работодателем (лицом или органом, уполномоченным действовать от имени юридического лица в период ликвидации) следующих действий:

1. принятие решения об увольнении работников в связи с ликвидацией;

2. уведомление о принятом решении профсоюза и службы занятости;

3. персональное предупреждение каждого работника о предстоящем увольнении;

4. оформление увольнения работников по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ;

5. выплата работникам всех причитающихся сумм, причем удержания из этих выплат за неотработанные дни отпуска не производятся (часть вторая ст. 137 ТК РФ).

Учет мнения профсоюза как элемент процедуры увольнения при расторжении трудовых договоров с работниками по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ не требуется (определения Брянского областного суда от 15.12.2020 N 33-3657/2020, Ульяновского областного суда от 08.09.2020 N 33-3129/2020, Верховного Суда Республики Татарстан от 06.02.2017 N 33-2025/2017, Ростовского областного суда от 01.11.2012 N 33-12396).

Закон не обязывает работодателя при увольнении работников в связи с ликвидацией организации исследовать вопрос о преимущественном праве на оставление на работе и предлагать какие-либо вакансии. Этот тезис как таковой очевиден ввиду того, что в конечном итоге прекращаются трудовые отношения со всеми работниками. Сомнения у работников, уволенных по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ, иногда возникают относительно правомерности выбора работодателем самого основания увольнения. Тот факт, что трудовые отношения с другими работниками были продолжены, принимались на работу новые сотрудники, может наводить работника на мысль, что работодателю в его случае следовало прибегнуть к процедуре сокращения численности (штата) с соблюдением ограничений и предоставлением соответствующих гарантий по сохранению работы, а не увольнять в связи с ликвидацией организации. Исход судебного разбирательства, разумеется, зависит от оценки судом всех фактических обстоятельств. Два судебных акта для сравнения: определение Свердловского областного суда от 26.03.2019 N 33-4995/2019 и определение Девятого КСОЮ от 14.10.2021 N 8Г-5463/2021. И в том, и в другом случае работники были уволены в период конкурсного производства, оба ссылались на прием в штат новых юристов, однако в первом случае увольнение признано незаконным, работник восстановлен на работе, а во втором деле суд встал на сторону работодателя. В первой ситуации суд установил, что организация еще не прекратила вести хозяйственную деятельность, работа юристов была востребована, а истец сам занимал юридическую должность. Как указал суд, необходимость сокращения штатных единиц не свидетельствует о законности увольнения по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ, притом что уровень гарантий при увольнении по этим основаниям различен. Во втором же примере суд посчитал доказанным действительное прекращение деятельности организации, установил, что должность истца исключена из штатного расписания, а структурное подразделение, которым он руководил, снято с учета в налоговом органе. Как отмечено в определении, закон не возлагает на работодателя обязанность предлагать работнику вакансии при увольнении в связи с ликвидацией организации и в то же время не содержит запрета конкурсному управляющему в период конкурсного производства иметь в штате сотрудников, которые необходимы ему в период ликвидации.

С точки зрения гражданского законодательства наличие в ЕГРЮЛ записи о ликвидации юридического лица является безусловным доказательством того, что ликвидация завершена, а само юридическое лицо прекратило свое существование без перехода прав и обязанностей в порядке универсального правопреемства к другим лицам (п. 9 ст. 63, п. 1 ст. 61 ГК РФ). Однако суду, рассматривающему трудовой спор, записи в реестре может оказаться недостаточно для того, чтобы прийти к выводу о действительно произошедшей ликвидации работодателя и правомерности увольнения в связи с этим работников. В частности, может выясниться, что существует иное юридическое лицо, которое имеет те же цели, задачи и функции, обладает идентичной организационной структурой, наделено тем же имуществом. Тогда существует вероятность признания того, что фактически имела место не ликвидация организации, а ее реорганизация (либо переименование, смена собственника имущества, изменение типа учреждения и др.), при этом к юридическому лицу, формально не являющемуся правопреемником, перешли права и обязанности работодателя. В такой ситуации увольнение работников по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ суд признает незаконным (определения Верховного Суда РФ от 30.05.2008 N 78-В08-5 и от 28.03.2008 N 56-В07-25, Шестого КСОЮ от 17.02.2022 N 8Г-30041/2021, Пятого КСОЮ от 25.01.2022 N 8Г-10120/2021, Верховного Суда Республики Башкортостан от 26.02.2015 N 33-1950/2015, Пермского краевого суда от 12.02.2013 N 33-1597/2013). Чтобы установить, объективный или формальный характер имела ликвидация юридического лица, суд исследует и оценивает в совокупности все обстоятельства каждой конкретной ситуации. Как показывает практика, такие отдельные факты, как создание тем же учредителем нового юридического лица со схожими функциями либо наделение схожими функциями уже существующего другого юридического лица, передача другой организации имущества, которым ранее владела ликвидированная организация, массовый прием работников в другую организацию из ликвидируемой и др., могут и не расцениваться в качестве доказательства фиктивности ликвидации и незаконности увольнения работников по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ (определения Третьего КСОЮ от 07.05.2025 N 8Г-6279/2025, Шестого КСОЮ от 20.01.2022 N 8Г-27219/2021, Девятого КСОЮ от 18.03.2021 N 8Г-10350/2020, Верховного Суда Чувашской Республики - Чувашии от 28.09.2016 N 33-5001/2016, Омского областного суда от 06.11.2014 N 33-7292/2014, Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 22.05.2014 N 33-1190/2014, Брянского областного суда от 02.04.2013 N 33-1057/13, Белгородского областного суда от 17.07.2012 N 33-1833).

В соответствии с частью второй ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Сезонные работники должны быть предупреждены не менее чем за 7 календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ), а работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, предупреждаются не менее чем за 3 календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ).

Поскольку этими же нормами установлены идентичные требования в отношении процедуры увольнения работников в связи с сокращением численности или штата, общий порядок направления уведомления и правила его оформления одинаковы для обоих случаев. Так, из уведомления должно быть ясно, когда планируется прекращение трудового договора; работник может быть уведомлен о предстоящем увольнении в период его отсутствия на работе; уведомление может быть направлено работнику по почте и так далее.

Сотруднику, уволенному в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ), причитаются следующие выплаты:

- выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- средний месячный заработок за период трудоустройства (не свыше установленной законом продолжительности), который может быть заменен единовременной компенсацией;

- дополнительная компенсация в случае расторжения договора до истечения срока предупреждения об увольнении.

По смыслу закона выходное пособие выплачивается сразу при увольнении без каких-либо дополнительных условий и независимо от факта последующего трудоустройства. Поэтому в день, когда работнику выдаются все причитающиеся на момент увольнения денежные суммы (ст. 140 ТК РФ), работодатель обязан выплатить и выходное пособие. Подтверждением этого служит п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 02.03.1988 N 113/6-64 (далее - Положение), которое в силу ст. 423 ТК РФ продолжает применяться в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (часть вторая ст. 178 ТК РФ). В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения (часть третья ст. 178 ТК РФ).

Таким образом, первый месяц поиска работы дополнительно оплачивать не нужно. Во втором и третьем месяцах после увольнения средний заработок выплачивается только за те дни, когда работы еще не было.

Поскольку второй и третий месяцы после увольнения оплачиваются только тем сотрудникам, которые за это время не нашли новой работы, по общему правилу обязанности по выплате этих сумм в день увольнения у работодателя нет. Согласно части пятой ст. 178 ТК РФ обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего заработка за второй месяц периода трудоустройства работник может в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а за третий месяц - после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. При обращении уволенного работника за указанными выплатами работодатель производит их не позднее 15 календарных дней со дня обращения.

Для получения среднего заработка за второй месяц поиска работы уволенному работнику достаточно представить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, и трудовую книжку без записи о приеме на работу. Для получения же среднего заработка за третий месяц работник, помимо паспорта и трудовой книжки, должен представить работодателю решение (справку) службы занятости.

Если работник во втором или третьем месяце после увольнения нашел новое место работы и, соответственно, претендует лишь на частичную оплату такого месяца, он должен предоставить заверенную новым работодателем копию трудовой книжки, из которой будет видно, когда закончился период поиска работы.

Здравствуйте! Не пишите заявление по собственному желанию, если сами уходить не хотите. При закрытии/ликвидации или сокращении работодатель обязан письменно предупредить минимум за 2 месяца и выплатить положенные суммы, ст. 81, 180, 178 ТК РФ. Вам вручали уведомление или только устно сказали? Предлагали подписать заявление? Ответы помогут дать более точный совет

Здравствуйте !

В данном случае, это неправомерно.

Необходимо незамедлительно обратиться с жалобой в Прокуратуру, для проведения проверки за незаконные действия, самоуправство и привлечение виновных лиц к ответственности (ст.10 Федерального Закона "О прокуратуре РФ" от 17.01.1992 N 2202-1).

Всего доброго Вам!

## Разбор ситуации

Согласно ст. 81 Трудового кодекса РФ, ликвидация организации является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При этом работодатель обязан:

- предупредить работников в письменной форме под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);

- выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить средний заработок на период трудоустройства (до 2 месяцев, в исключительных случаях — до 3) (ст. 178 ТК РФ).

Если работодатель фактически закрывает предприятие, но не оформляет ликвидацию официально, а предлагает написать заявление «по собственному желанию», это нарушает ваши права. Увольнение «по собственному» лишает вас права на выходное пособие и другие гарантии.

## Что делать?

1. Не пишите заявление «по собственному желанию». Давление со стороны работодателя незаконно. Вы можете отказаться, сославшись на ст. 80 ТК РФ (добровольность волеизъявления).

2. Потребуйте официальное уведомление. Попросите письменный приказ о ликвидации или уведомление за 2 месяца. Если вам отказывают, зафиксируйте факт отказа (например, отправьте запрос по электронной почте с уведомлением о вручении).

3. Соберите доказательства. Сохраните любые документы, аудио- или видеозаписи, переписку, где упоминается закрытие предприятия.

4. Обратитесь в трудовую инспекцию. Если работодатель нарушает процедуру, вы можете подать жалобу в Государственную инспекцию труда (ГИТ). Жалобу можно подать онлайн через портал «Онлайнинспекция.рф».

5. Возможна судебная защита. Если вас уволят незаконно (без уведомления, под давлением), вы вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

## Резюме

При ликвидации предприятия работодатель обязан соблюдать процедуру увольнения: предупредить за 2 месяца и выплатить выходное пособие. Не соглашайтесь на увольнение «по собственному желанию» — это лишит вас гарантий. Требуйте официального уведомления, фиксируйте нарушения и обращайтесь в трудовую инспекцию или суд.

Если у вас есть похожий вопрос, вы можете задать его в форме ниже.