20.02.2026, 10:47
Кто прав - работодатель или уволившийся разработчик с кодом?
Вопрос по законам страны: Зимбабве
Добрый день. Один из разработчиков уволился и забрал с собой на флешке кусок кода, который сам же и писал. Код критический, без него фича встала. Юристы говорят — это коммерческая тайна и нарушение. Но парень утверждает, что код его интеллектуальная собственность, так как писал в свободное время и на своем ноуте. Кто прав? И можем ли мы сейчас как-то быстро заблокировать ему доступ к репозиторию, пока он не натворил дел?
Юристы вашей компании правы в том, что это, скорее всего, является нарушением. Позиция разработчика — это классическое заблуждение.
Согласно Гражданскому кодексу РФ (ст. 1295), если программный код (программа для ЭВМ) написан работником в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или конкретного задания работодателя, то это признается служебным произведением. Исключительное право на него принадлежит работодателю, если в договоре или локальных актах не указано иное.
Ваш разработчик утверждает, что писал код в свободное время и на своем ноутбуке. Но ключевым здесь является не место или время, а назначение кода. Если он писал конкретную фичу для вашего продукта, которая входит в его функционал (или была поручена ему), то код принадлежит компании. Суд будет смотреть на то, для чего создавался код. Сам факт использования личного ноутбука не отменяет авторства компании, если это рабочее задание.
Коммерческая тайна: Если в компании введен режим коммерческой тайны (приказ, положение, ознакомление под подпись) и исходный код включен в ее состав, то вынос кода за пределы компании (тем более копирование на личный носитель) является нарушением этого режима.
Нарушение NDA - если с сотрудником был подписан договор о неразглашении (NDA), он обязан был не разглашать и не копировать код.
таким образом, если код писался для решения рабочих задач, правда на стороне компании. Утверждение «я писал это ночью на своем ноутбуке» в суде не сработает, если будет доказано, что код относится к рабочему проекту.
Заблокируйте его учетную запись во всех системах: Git (GitHub, GitLab, Bitbucket), Jenkins, Jira, корпоративной почте, VPN.
Если использовались общие ключи доступа к серверам или общие аккаунты — смените их.
Работодатель имеет право ограничить доступ к своим информационным ресурсам в любой момент, особенно после увольнения и при подозрении на кражу данных. Это не является блокировкой трудовой деятельности, так как он уже уволен.
Относительно алгоритма, направленного на решение Вашей проблемы, его можно проработать в рамках юридической услуги в том числе подготовить необходимые документы
Аркадий, здравствуйте!
.
➡️ В части блокировки -да.
➡️ Относительно ситуации в целом, то нужно смотреть какие документы составлены.
➡️ По общему правилу в силу ст. 1295 ГК РФ он является автором, при этом согласно п. 2. указанной статьи исключительное право на служебное произведение принадлежит работодателю, если трудовым или гражданско-правовым договором между работодателем и автором не предусмотрено иное.
Как раз иное надо смотреть, а также каким образом было оформлено Тех. задание и иные документы, подтверждающие создания ПО в рамках выполнения трудовой функции.
➡️ Относительно коммерческой тайны, то аналогично нужно смотреть какие документы составлены. Ведь нарушение порядка определения информации коммерческой тайны может привести к невозможности привлечения к ответственности.
.
С уважением и готовностью помочь,
юрист Квон Дмитрий Викторович
Если код создан по заданию работодателя, то правообладателем является работодатель.
Ситуация классическая для IT-сектора, но осложненная спецификой законодательства Зимбабве. Несмотря на то что правовая система Зимбабве основана на римско-голландском праве с сильным влиянием английского общего права, в вопросах интеллектуальной собственности и трудовых отношений здесь действуют вполне конкретные акты.
Разберем ситуацию по пунктам: кто владеет кодом и как защитить инфраструктуру прямо сейчас.
1. Кто прав по закону Зимбабве?
В Зимбабве основным актом, регулирующим этот вопрос, является Copyright and Neighboring Rights Act (Главы 26:05).
Позиция работодателя: Согласно разделу 14 данного Акта, если произведение (в данном случае компьютерная программа/код) создано автором в ходе его работы по найму (in the course of his employment), то первым владельцем авторских прав считается работодатель, если иное не оговорено в контракте.
Аргумент разработчика («мой ноут и свободное время»): Это стандартная попытка защиты, но в судах Зимбабве она редко проходит, если:
Код является частью продукта компании.
Разработчик нанят именно для написания этого продукта.
Код интегрирован в общую систему и выполняет бизнес-задачу компании.
Тот факт, что он использовал свой ноутбук, может быть расценен как нарушение политики безопасности компании, но не дает ему автоматического права собственности на код, созданный в рамках рабочих задач. Если он писал этот код «в свободное время», но для нужд компании и в рамках своего круга обязанностей, закон Зимбабве встанет на сторону работодателя.
Вердикт: Если у вас есть трудовой контракт, где прописано, что он нанят как разработчик, код принадлежит компании. Его действия (вынос кода на флешке и удаление/блокировка доступа к нему для компании) могут быть квалифицированы как кража интеллектуальной собственности и нарушение Cyber and Data Protection Act (2021).
2. Как быстро заблокировать доступ?
Если разработчик уволился, а доступ к репозиторию (GitHub, GitLab, Bitbucket) до сих пор открыт — это критическая ошибка безопасности, которую нужно исправлять немедленно.
Немедленное аннулирование учетных записей:
Зайдите в панель администратора репозитория и удалите его из списка контрибьюторов или заблокируйте его аккаунт.
Смените ключи доступа (SSH keys) и токены (PAT), если они были общими или находились в распоряжении разработчика.
Проверка логов: Посмотрите историю последних коммитов и пушей. Не затирал ли он историю (Force Push)? Если он успел что-то удалить из репозитория, используйте git reflog, чтобы восстановить данные.
Смена паролей к инфраструктуре: Если у него были доступы к серверам (AWS, Digital Ocean), базам данных или CI/CD-процессам — меняйте всё прямо сейчас. В Зимбабве часто пренебрегают отзывом доступов вовремя, что приводит к «мести» уволенных сотрудников.
3. Ваши юридические шаги в Зимбабве
Письмо-требование (Letters of Demand): Ваши юристы должны направить ему официальное уведомление. В Зимбабве это весомый документ. Укажите, что удержание кода нарушает Copyright and Neighboring Rights Act и наносит материальный ущерб компании.
Полиция и Cyber Crime Unit: Согласно новому закону Cyber and Data Protection Act, несанкционированный доступ, кража данных или блокировка доступа к компьютерным данным законному владельцу являются уголовным преступлением. Заявление в полицию охладит пыл разработчика гораздо быстрее, чем гражданский иск.
Коммерческая тайна: Если в контракте был пункт о неразглашении (NDA) или защите коммерческой тайны, напомните ему, что за использование этого кода в других проектах он будет преследоваться по закону.
Рекомендация на будущее:
Чтобы избежать аргументов «мой ноут — мой код», всегда подписывайте Proprietary Information and Inventions Agreement. В Зимбабве суды очень формальны: есть подписанная бумага — компания права, нет бумаги — начинаются долгие споры о «свободном времени».
Что делать сейчас: Блокируйте все аккаунты немедленно, фиксируйте факт кражи кода (скриншоты, логи) и подавайте заявление о совершении киберпреступления, если он отказывается вернуть доступ к критической фиче.
В трудовом договоре или должностной инструкции прописано, что в обязанности сотрудника входит разработка ПО (код — это «служебное произведение»).
Сотруднику выплачивалась заработная плата (это и есть вознаграждение за отчуждение исключительных прав).
Статья 1295 ГК РФ: исключительное право на служебное произведение принадлежит работодателю, если договором не предусмотрено иное.
Правда на стороне Разработчика, если он докажет, что разработка данной конкретной фичи не входила в его трудовые обязанности.
У вас нет документов, подтверждающих постановку задачи (тикеты в Jira, ТЗ, переписка), из которых ясно, что код писался по заданию компании.
Аргумент «на своем ноуте в свободное время» — слабый, если задача была поставлена бизнесом. Использование личного оборудования без договора аренды/компенсации — это нарушение дисциплины сотрудником, но оно не делает код его собственностью автоматически, если цель работы была служебной.
В Зимбабве согласно Закону об авторском праве и смежных правах (глава 26:01) и трудовому законодательству, работодатель обычно имеет права на интеллектуальную собственность, созданную сотрудником в рамках трудовых обязанностей, если иное не предусмотрено договором. Если код был написан в рабочее время, на рабочем оборудовании или для выполнения служебных задач, он считается собственностью компании. Утверждение о написании в свободное время на личном ноутбуке требует доказательств и может оспариваться. Код, составляющий коммерческую тайну, защищается Законом о недобросовестной конкуренции. Рекомендуется немедленно заблокировать доступ к репозиторию, если это предусмотрено внутренними политиками или договором, и обратиться к юристу для подготовки иска о нарушении конфиденциальности или авторских прав. Важно собрать доказательства: трудовой договор, политики компании, записи о разработке.
Ähnliche Fragen
22.03.2026, 14:55
У Вас идет подмена трудовым отношениям по ГПХ.
Они в бол-ве случаев нарушает ТК РФ.
Не советую устравивать в ВБ, очень много жалоб и незаконных штравов.
Про условия труда вообще молчу.
У нас СВОБОДА договора, согласно ст. 421 ГК РФ. На какие условия согласились при подписании, такие и действуют. Если условия не устраивают, Вы вправе отказаться.
Тут юристы отвечают, они в большинстве своем не работают на ПВЗ.
Основной подводный камень, что Вас нанимают на рабочее время, а платят, как будто его нет.
То есть подмена трудовых отношений ГПХ.
Остальное не столь важно
Договор ГПХ ФПВХ (гражданско-правовой договор на выполнение работ/оказание услуг) с Wildberries через vb Job имеет особенности. Условие о штрафе 100 000 рублей за разглашение коммерческой тайны может быть законным, если: 1) информация действительно является коммерческой тайной (определена в положении компании); 2) с работником проведен инструктаж и он подписал обязательство о неразглашении; 3) размер штрафа соразмерен возможному ущербу. Однако в судебной практике такие штрафы часто снижаются. Подводные камни: отсутствие социальных гарантий (отпуск, больничные), риск признания договора трудовым через суд с переквалификацией, возможные скрытые условия. Рекомендуется внимательно изменить договор, особенно разделы об ответственности, порядке оплаты и расторжения. При сомнениях проконсультируйтесь с юристом по трудовому праву.
18.03.2026, 14:27
Неправомерно. Надо требовать в письменном виде уточнения по должностным инструкциям. Обращайтесь в ГИТ с жалобой
Имеет и право сотрудник отказаться от каких-либо должностных обязанностей
Согласно Трудовому кодексу РФ (статья 57), трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным условием трудового договора. Должностные обязанности, детализирующие трудовую функцию, должны быть известны работнику до подписания договора. Прикрепление перечня обязанностей после подписания договора без предварительного ознакомления работника с ними является нарушением. Работник вправе отказаться от выполнения работ, не указанных в должностных обязанностях, с которыми он был ознакомлен при заключении договора. Рекомендуется письменно запросить у работодателя полный перечень обязанностей и, в случае спора, обратиться в Государственную инспекцию труда или суд для защиты прав.
19.03.2026, 01:32
Да, обращение в трудовую инспекцию с имеющимися доказательствами результативно.
ЧОО много,ищите достойные.
В инспекцию обратиться можете.
Обращайтесь в данном случае с жалобой в ГИТ Роструда.
Здравствуйте!
В данном случае, это неправомерно.
Необходимо незамедлительно направить жалобу ГИТ
Да, обращение в Государственную инспекцию труда (ГИТ) может привести к положительным результатам. Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 16, 67), трудовые отношения возникают на основании фактического допуска к работе с ведома работодателя, даже если договор не оформлен письменно. У вас есть доказательства трудовых отношений: документация с подписями, график дежурств, записи звонков. Это подтверждает факт работы. ГИТ проведёт проверку и может обязать работодателя: 1) заключить трудовые договоры; 2) выплатить недоплаченную зарплату (ст. 136 ТК РФ); 3) включить период работы в стаж; 4) предоставить отпуск или компенсацию. Также возможен штраф для работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ (до 100 тыс. руб. для юрлиц). Рекомендуется подать письменное заявление в ГИТ с приложением копий имеющихся документов. В случае бездействия инспекции можно обратиться в прокуратуру или суд.
24.01.2025, 15:54
Владимир Николаевич, незаконно, обращайтесь с жалобой в ГИТ. Постановление Правительства РФ от 21.07.2021 N 1230 (ред. от 16.11.2023) "Об утверждении Положения о федеральном государственном контроле (надзоре) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2025)
Ситуация, которую вы описываете, является нарушением трудового законодательства Российской Федерации. Разберём её по пунктам.
1. Приоритет условий трудового договора. Трудовой договор — это основной документ, регулирующий отношения между работником и работодателем. Если в нём прямо указано, что оплата труда является почасовой, то работодатель обязан производить расчёт и выплату заработной платы именно исходя из фактически отработанного времени, а не по каким-либо иным принципам (например, за количество рейсов). Одностороннее изменение условий оплаты труда работодателем незаконно (ст. 72 ТК РФ).
2. Понятие почасовой оплаты. При почасовой системе оплаты труда заработная плата рассчитывается путём умножения установленной часовой тарифной ставки на количество фактически отработанных часов. Установление оплаты «за рейс» фактически является сдельной или повременной оплатой с иным расчётом, что противоречит условиям договора.
3. Самостоятельное установление норм. Установление норм выработки (например, количества рейсов) — это изменение системы оплаты труда и/или нормирования труда. Согласно ст. 162 ТК РФ, локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников. Произвольное установление норм работодателем в одностороннем порядке, особенно если они приводят к снижению заработка по сравнению с условиями договора, незаконно.
4. Особенности вахтового метода. Вахтовый метод работы (регулируется главой 47 ТК РФ) имеет свои особенности учёта рабочего времени (суммированный учёт), но это не отменяет выбранную и закреплённую в договоре систему оплаты. Если договором установлена почасовая оплата, то на вахте должен вестись точный учёт отработанных часов, включая время в пути к месту работы и обратно, если это предусмотрено графиком вахты.
Краткое резюме:
Работодатель нарушает закон, выплачивая вам заработную плату не по условиям трудового договора (почасово), а по собственным правилам (за рейсы). Это может привести к недоплате, так как оплата за рейс может не соответствовать реально отработанному времени. Такие действия являются основанием для обжалования.
Рекомендации:
1. Зафиксируйте нарушения: сохраните копию трудового договора, расчётные листки, графики работы, любые приказы или распоряжения об оплате за рейсы или нормах.
2. Направьте работодателю письменную претензию с требованием производить оплату в соответствии с условиями трудового договора и выплатить недоплаченные суммы.
3. В случае отказа или бездействия работодателя вы вправе обратиться:
* В Государственную инспекцию труда (ГИТ) с жалобой на нарушение трудового законодательства.
* В прокуратуру для проведения проверки.
* В суд с иском о взыскании недоплаченной заработной платы и компенсации морального вреда.
Учитывая, что ситуация связана с конкретными условиями вашего договора и локальными актами предприятия, для точной оценки перспектив и подготовки документов настоятельно рекомендую обратиться за очной консультацией к юристу, специализирующемуся на трудовом праве.
20.02.2026, 12:19
Да, трудовой договор нужен во всех случаях. Можно даже с окладом 1 рубль.
Конечно нужен.. Только он не такой как у работников
Здравствуйте!
Заключать трудовой договор с единственным учредителем ООО, выполняющим обязанности генерального директора этой организации, не нужно. Для оформления отношений общества и его единственного учредителя достаточно принять решение о наделении его соответствующими полномочиями.
Вместе с тем законом не запрещено заключать трудовой договор между ООО и его единственным участником. Верховный Суд РФ ранее отмечал, что в этом случае на руководителя (единственного участника) распространяются нормы трудового законодательства (см. определение ВС РФ от 28.02.2014 № 41-КГ13-37). Это означает, что он имеет право на своевременную регулярную выплату зарплаты, оплачиваемый отпуск, пособие по нетрудоспособности и другие гарантии и компенсации, предусмотренные для работника трудовым законодательством РФ.
Ольга, здравствуйте!
.
➡️ Надо отметить, что есть Письмо Минфина РФ от 20.11.2019 N 03-12-13/89698
Ссылка https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=8&documentId=350192&ysclid=mlup7r3cba390787809
Они разъясняют, что в позиции Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации, изложенную в Определении от 05.06.2009 N 6362/09, указано если руководителем организации является ее единственный учредитель, то трудовые отношения с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества в качестве генерального директора, как с работником оформляются не трудовым договором, а решением единственного участника. При этом отсутствие заключенного трудового договора с руководителем организации не означает отсутствия трудовых отношений. На основании этого в указанном Определении Высшим Арбитражным Судом Российской Федерации сделан вывод, что выплаты в пользу руководителя организации, в том числе являющегося единственным учредителем (участником) организации, рассматриваются как выплаты, производимые в рамках трудовых отношений.
➡️ Соответственно, достаточно только решения единственного участника Общества
.
С уважением и готовностью помочь,
юрист Квон Дмитрий Викторович
Вопрос о необходимости заключения трудового договора с единственным учредителем, который сам же является генеральным директором, на протяжении многих лет остается предметом дискуссий между юристами, Минфином и Рострудом. Однако на сегодняшний день сложилась определенная правовая позиция.
Короткий ответ: С точки зрения контролирующих органов — не обязательно, но с точки зрения социальной защищенности и здравого смысла — крайне желательно.
Ниже подробный разбор ситуации с учетом позиций разных ведомств.
1. Позиция Минтруда, Роструда и Минфина
Официальные структуры (например, Письмо Минфина от 15.12.2022 № 03-03-06/1/123004, Письма Роструда) традиционно придерживаются позиции, что договор заключать не нужно.
Их логика:
Трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем.
В данном случае происходит «автоподписание»: одно и то же лицо подписывает договор и за работника, и за работодателя.
Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ, заключение договора с самим собой невозможно, так как отсутствует вторая сторона.
Последствия этой позиции: Если договора нет, то зарплату гендиректору можно не начислять, что удобно для «нулевых» компаний.
2. Позиция судов и Фонда социального страхования (СФР)
Здесь логика иная. Согласно позиции Конституционного Суда и сложившейся практике:
Генеральный директор — это прежде всего работник, выполняющий определенную трудовую функцию.
Статус единственного учредителя не лишает его права на социальные гарантии (больничные, декретные, пенсионный стаж).
Важный нюанс: С 1 января 2023 года вступили в силу поправки, согласно которым руководители, являющиеся единственными участниками, признаются застрахованными лицами в системе обязательного страхования независимо от наличия бумажного трудового договора.
3. Аргументы «ЗА» заключение трудового договора
Несмотря на письма Роструда, на практике заключение договора дает ряд преимуществ:
Расходы на оплату труда: Чтобы законно учитывать зарплату директора в расходах по налогу на прибыль или при УСН («доходы минус расходы»), наличие трудового договора является веским основанием для налоговой.
Социальные выплаты: Получение пособий (например, по временной нетрудоспособности) проходит гораздо проще, если есть договор, установленный оклад и отчисления.
Взаимоотношения с банками и контрагентами: При открытии счета или заключении крупных сделок банки часто запрашивают трудовой договор с руководителем как подтверждение его полномочий и легитимности структуры компании.
Стаж: Трудовой договор — это бесспорное доказательство трудового стажа для назначения пенсии в будущем.
4. Как правильно оформить, если решили заключать?
Если вы решили закрепить отношения документально:
Приказ №1: Издается приказ о вступлении в должность генерального директора на основании Решения единственного учредителя.
Подписание договора: В преамбуле договора и в блоке «Подписи сторон» в обеих графах будет стоять фамилия одного и того же человека. Справа — как работника, слева — как представителя работодателя (Общества) на основании Устава. Это законно и не является нарушением.
Итоговая рекомендация
Если компания «спящая» (нет оборотов): Можно не заключать договор, опираясь на письма Роструда, и не платить зарплату (чтобы не копить долги перед бюджетом по налогам с ФОТ). Директор действует на основании Решения и Устава.
Если компания ведет деятельность: Трудовой договор нужен. Это снимет вопросы налоговой по учету расходов, позволит легально платить зарплату и обеспечит директору полноценный социальный пакет.
Важно: Даже если бумажный договор не подписан, как только директор начал выполнять работу (подписывать счета, контракты), трудовые отношения считаются возникшими фактически (ст. 67 ТК РФ).
Статья 273 ТК РФ про единственного учредителя.
Особенности регулирования труда, предусмотренные настоящей главой, распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:
руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
Ну а далее написано, что на руководителей распрстраняются все нормы ТК РФ, нсли в это гоаве не установлено иное.
А иное как раз и установлено (читай выше)
ГК РФ Статья 53. Органы юридического лица
4. Отношения между юридическим лицом и лицами, входящими в состав его органов, регулируются настоящим Кодексом и принятыми в соответствии с ним законами о юридических лицах.
Единственный учредитель-руководитель и у него должность, пусть, директор.
Директор это орган управления юридического лица.
Исходя из ст. 273 ГК РФ и указанной нормы, отношения между директором-единственным учредителем регулируются нормами ГК РФ, т.к. трудовой договор невозможен
Всё, что пишут про Трудовые правотношения между единственным учредителем-руководителем это называется "натянуть сову на глобус".
И этого не надо делать.
Просто для того, чтобы на такого человека распространялись социальные и иные гарантии, надр всё это прописать в гражданско-правовом договоре, который гражданин как единственный учредитель заключит от имени ЮЛ с самим собой как единоличным органом юридического лица - директором.
Такие договопа ГК РФ вполне допускает в отличие от того, что было в ГК РСФСР.
Добрый день! Да, с генеральным директором, даже если он единственный учредитель ООО, трудовой договор заключать нужно, иначе могут возникнуть налоговые и правовые риски.
Генеральный директор — это должностное лицо, которое осуществляет управление обществом, и его полномочия закрепляются трудовым договором. Без договора формально отсутствуют основания для выплаты зарплаты, начисления взносов в фонды и применения трудовых гарантий, что может повлечь претензии со стороны налоговых органов и ФСС.
Правовые основания:
ст. 20 Федерального закона № 14‑ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»;
ст. 67, 15, 22 ТК РФ
Согласно законодательству РФ, заключение трудового договора с генеральным директором, который является единственным учредителем ООО, не является обязательным, но имеет важные правовые последствия. Поскольку единственный учредитель и генеральный директор — это одно физическое лицо, трудовые отношения в классическом понимании (работник-работодатель) не возникают. Учредитель назначает себя на должность единоличного исполнительного органа решением общего собрания участников (в данном случае — единоличным решением). Однако заключение трудового договора может быть целесообразно для фиксации условий труда, размера вознаграждения, режима работы, ответственности и иных аспектов. Это также влияет на пенсионные отчисления и социальные гарантии. Рекомендуется проконсультироваться с юристом для оформления всех документов в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ и Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью».
25.02.2026, 15:31
Не должно быть указано. Не грозит увольнение.
Вам и без указаний в трудовом договоре будут положены гарантии и компенсации в связи с выходом в декретный отпуск.
Здравствуйте.
Не должно. Это требования закона - предоставить все положенные льготы и отпуска беременным и женщинам с детьми до трёх лет.
С уважением.
Здравствуйте!
В трудовом договоре с ИП не обязательно прописывать условия декретного отпуска, так как это регулируется Трудовым кодексом РФ (статьи 255–256 ТК РФ), а не индивидуальными договоренностями
Нет, это предусмотрено трудовым законодательством.
Ася, здравствуйте!
.
➡️ Требования указаны в ст. 57 ТК РФ
Ссылка на статью
И среди них не указано, что обязательно нужно прописывать такой отпуск.
Рекомендую посчитать Письмо Минтруда от 24 декабря 2024 года №14-6/ООГ-7529
Ссылка https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=8&documentId=487920&ysclid=mm20u3rgoa423102332
➡️ В ст. 261 ТК РФ указано, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
➡️ Ваши гарантии указаны в законе, даже, если они не отражены в трудовом договоре.
.
С уважением и готовностью помочь,
юрист Квон Дмитрий Викторович
Это вообще неважно.
Если договор именно трудовой - Ваши права гарантированы законом.
Просто убедитесь в наличии указания на трудовой договор
Здравствуйте! Информация о декрете не указывается в трудовом договоре. Это установлено действующим трудовым законодательством (гарантии и компенсации сохранения места работы (должности) работнику, находящемуся в отпусках по беременности и родам, уходу за ребёнком).
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
ст. 261, "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.04.2025)
Здравствуйте! Официальное трудоустройство (заключение трудового договора) гарантирует вам все права, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, включая декрет, даже если это отдельно не прописано в договоре. Увольнение по инициативе работодателя из-за беременности или декрета незаконно, а замену на время отпуска руководитель ищет самостоятельно.
Здравствуйте, Ася !
В данном случае Вы устраиваетесь на работу по трудовому договору к Индивидуальному предпринимателю или кратко ИП, а не в Организацию (Юридическое лицо), а поэтому некоторые положения Трудового кодекса РФ не регулируют вопросы в случае заключения трудового договора работником с ИП.
Во-первых, если Вы в будущем забеременеете, то ваше право на выход в отпуск по беременности (некоторые называю это "декретом") регулируется положениями статьи 255 Трудового кодекса РФ, с которой Вы сами можете ознакомиться.
Также у Вас будет право после отпуска по беременности и родам взять отпуск по уходу за ребенком, который регулируется статьей 256 Трудового кодекса РФ.
Включать в условия трудового договора, заключаемого с ИП, предоставление отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет нет необходимости.
Во-вторых, а вот вопросы сокращения работников, в т.ч. при ликвидации ИП, выплата выходного пособия при сокращении работника, должны быть подробней регулироваться именно условиями трудового договора, заключаемого ИП с работником.
Если хотите получить от юриста более подробное юридическое разъяснение с ссылкой на нужные нормативные акты на этот юридический вопрос, то сообщите ему больше нужной информации по этому вопросу и предоставьте копию этого трудового договора.
Всего Вам доброго.
Согласно Трудовому кодексу РФ, условия о декретном отпуске (отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком) не являются обязательными для включения в трудовой договор, так как они уже установлены федеральным законодательством и применяются автоматически. Статья 255 ТК РФ гарантирует женщине отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложнённых родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия за счёт средств ФСС. После этого предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до достижения им возраста 3 лет (ст. 256 ТК РФ), при этом за первые 1,5 года выплачивается ежемесячное пособие. Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещено (ст. 261 ТК РФ), за исключением случаев ликвидации организации. Работодатель обязан предоставить отпуск и оплатить его в соответствии с законом, а также имеет право принять временного сотрудника на период отпуска. Таким образом, отсутствие упоминания о декрете в договоре не лишает вас прав, но для избежания споров можно попросить работодателя сделать дополнение или ссылку на соответствующие статьи ТК РФ.
25.12.2025, 00:59
подписать трудовой договор
Да, при оформлении удалённой работы трудовой договор может быть заключён путём обмена его копиями по электронной почте, но с соблюдением определённых условий. Согласно статье 312.1 Трудового кодекса РФ, трудовой договор о дистанционной работе может заключаться путём обмена электронными документами. Для этого необходимо, чтобы работник и работодатель использовали усиленные квалифицированные электронные подписи (УКЭП). Если УКЭП отсутствуют, договор может быть заключён в простой письменной форме путём обмена сканированными копиями подписанного документа, но затем стороны обязаны обменяться оригиналами по почте или курьером. Рекомендуется в тексте договора указать электронные адреса сторон для обмена документами и закрепить порядок такого обмена. Также важно обеспечить сохранность электронной переписки как доказательства заключения договора.
01.03.2026, 02:03
Здравствуйте.
Юрист может быть оформлен и по трудовому договору (ст.779 ГК), может быть и нанятый специалист по гражданско-трудовому.
Эта информация может быть запрошена непосредственно в администрации (расходование бюджетных средств не может быть тайной).
Юрист в администрации поселка может работать как по трудовому договору (обычный юрисконсульт), так и привлекаться на основании гражданско-правового договора, в том числе в качестве адвоката. Статус и условия работы зависят от конкретных задач и организационных решений администрации.
Обычный наёмный работник, работающий по трудовому договору.
Юрист может быть оформлен и по трудовому договору (ст.779 ГК), может быть и нанятый специалист по гражданско-трудовому.
Юрист в администрации посёлка в России может работать как по трудовому договору (обычный юрисконсульт), так и в статусе муниципального служащего по Федеральному закону от 02.03.2007 № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (а не по 79-ФЗ, который регулирует государственную гражданскую службу). Ключевые различия: 1) Муниципальный служащий замещает должность в соответствии с реестром муниципальных должностей, имеет особый правовой статус, ограничения и гарантии (например, запрет на предпринимательскую деятельность, обязательное декларирование доходов). 2) Юрисконсульт по трудовому договору работает на общих основаниях Трудового кодекса РФ. Конкретный статус зависит от должности в штатном расписании и условий назначения. Для уточнения рекомендуется обратиться к уставу муниципального образования или в кадровую службу администрации.
05.03.2026, 23:36
Здравствуйте !
Постараюсь разъяснить ваш юридический вопрос с ссылкой на нужные нормативные акты, с которыми Вы сам можете при желании внимательно ознакомиться.
Во-первых, судя по вашей информации в этом вопросе, никаких письменных дополнений к вашему трудовому договору об увеличении вашей заработной платы в размере 25000 рублей не было сделано вашим работодателем.
Во-вторых, премии работникам выплачиваются, тем более в размере 25000 рублей ежемесячно, не по устному указанию руководителя любой организации, а или на основании изменений трудового договора, или на основании Положения о премиальной системе в данной организации.
В-третьих, по поводу условий договора займа, лучше будет, если юрист сам ознакомиться с копией этого договора займа, заключенного с Вами вашим работодателем.
Всего Вам доброго.
Здравствуйте! Вы ничего не пишите про договор о ссуде или соглашение о ссуде, есть ли дополнительное соглашение по уплате процентов , после увольнения .
Премию вам выплачивали скорее всего из дохода предприятия, а беспроцентная ссуда выдается по заявлению работника, по беспроцентной ссуде составляется соглашение между предприятием в лице директора и работником, где руководитель предприятия выставляет процентную ставку, в вашем случае ноль процентов, должно быть написано в соглашении, а так же прописываются условия, которые должен выполнить сотрудник, для вас это работа на предприятии. Если вы не выполняете условия договора, то об этом уведомляется банк, который принимает от вас платежи по беспроцентному займу, и меняется условия беспроцентного займа. Если в соглашении не прописан процент начисления на остаток займа, как вы пишите 30 процентов, то ставка по оплате платежей будет начисляться по курсу Центробанка на настоящий год. Если уволитесь, вы можете в судебном порядке уменьшить процентную ставку по займу до курса Центробанка РФ.
Гражданский Кодекс РФ статья 809 проценты по договору займа.
На предприятии получайте все дополнительные выплаты, материальную помощь, отпускные, и премию, так как вы пишите что вы сотрудник со стажем, на лучшем счету предприятия.
Так же условия соглашения о займе от предприятия могут быть изменены по заявлению сторон между вами и директором. Обратитесь к директору с заявлением об уменьшении ставки по курсу центробанка. Если вам выдали ссуду как материальную помощь по государственной программе, которая финансируется из бюджета, то она должна быть беспроцентной и после увольнения.
Обжаловать уменьшение заработной платы можно. Так как премия не может просто так уменьшаться. К тому же снижение размера премии не должно приводить к уменьшению месячной зарплаты более чем на 20%.
Согласно законодательству РФ, изменение условий договора займа возможно только по соглашению сторон (ст. 450 ГК РФ). Пункт о 30% годовых при увольнении является законным, если он был добровольно подписан вами, но может быть оспорен, если условия кабальные (ст. 179 ГК РФ). Для решения ситуации: 1) Попробуйте договориться с новым руководством о письменном изменении условий займа или о возврате к прежней зарплате, ссылаясь на устную договорённость (хотя она не имеет юридической силы без документального подтверждения). 2) Если договориться не удаётся, обратитесь в трудовую инспекцию или суд с жалобой на незаконное снижение зарплаты, так как изменение условий труда (включая оплату) требует согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Премия, выплачиваемая регулярно, может считаться частью зарплаты, и её отмена без оснований может быть оспорена. 3) Рассмотрите вариант увольнения по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), где можно включить условие о списании или пересмотре займа. В крайнем случае, при увольнении по собственному желанию, проценты по займу придётся выплачивать, но вы можете искать новую работу параллельно, чтобы минимизировать финансовые потери. Рекомендуется проконсультироваться с юристом для подготовки документов.
10.03.2026, 20:19
В Вашей ситуации уже есть несколько признаков нарушений трудового законодательства. Даже если письменный трудовой договор пока не подписан, трудовые отношения считаются возникшими, поскольку Вы фактически допущены к работе и работодатель оформил сведения о трудоустройстве.
Теперь о праздничных днях. Условие, по которому работа в праздничный день не оплачивается в двойном размере, противоречит закону и не имеет юридической силы.
Что касается удержания 6.500 рублей. Работодатель не имеет права просто взять деньги с работника "на всякий случай".
Отдельный момент касается инцидента с двумя днями, когда пункт выдачи не работал. Даже если работодатель понес убытки или получил штраф от партнера, автоматически переложить его на работников нельзя. Нужно доказать вину конкретного работника и размер ущерба. Без этого взыскание незаконно.
Увольнение "в связи с утратой доверия" действительно существует, но применяется только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и при наличии доказанного виновного действия, например хищения или злоупотребления. Просто так применить эту формулировку нельзя, она требует доказательств.
Запись разговора на диктофон Вы вправе сделать. Судебная практика допускает использование таких записей как доказательство, если запись сделана участником разговора.
Что касается угроз трудовой инспекцией или налоговой. Обычно лучше сначала спокойно выслушать работодателя и ничего не подписывать на месте. Если Вам предложат подписать трудовой договор с незаконными условиями, можно указать на это и попросить исправить. Если же будет давление, можно обратиться в Государственную инспекцию труда. Переписка, сведения из Госуслуг о трудоустройстве, банковские переводы зарплаты и записи разговоров могут служить доказательствами.
Судя по описанной ситуации, наиболее вероятно, что работодатель пытается либо уменьшить расходы, либо избежать возврата удержанных денег, либо добиться более выгодных для себя условий труда. Поэтому Ваша основная задача - ничего не подписывать, если условия противоречат закону, и сохранять все доказательства.
Если уточнить один момент, можно точнее оценить риски. Важно понять, какой график работы указан в электронном трудовом договоре и прописана ли там материальная ответственность за товар в пункте выдачи. Это может иметь значение для дальнейшего развития ситуации.
Озон маркетплейс. Пункт выдачи заказов это по сути склад куда водители курьеры привозят товары, мы их принимаем, храним на складе и выдаем клиентам когда приходят. То если фактически мы ответсвенные за товары получаемся
Это не так работает.
ТК РФ Статья 243. Случаи полной материальной ответственности
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:
1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
3) умышленного причинения ущерба;
4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
Ничего из этого я не совершала.
Буду тогда говорить с работодателем чтоб вернул 6.500 мне обратно без предупреждения взятые из моей зарплаты на "вдруг придет штраф" которого по факту не было. Благодарю вас за разъяснения)
Благодарю вас за разъяснения и за перечисленные статьи ТК РФ. Буду разговаривать с работодателем об этом и требовать подписания трудового договора и возврата денег 6.500 которые были изъяты им из моей зарплаты без предупреждения на "вдруг штраф придет" которого по факту не было
Здравствуйте!
В данном случае, это неправомерно.
Необходимо незамедлительно направить жалобу в Прокуратуру, для проведения проверки за незаконные действия, и привлечение к ответственности (ст.10 ФЗ "О прокуратуре Российской Федерации" от 17.01.1992 N 2202-1).
Всего доброго Вам!
Ваша ситуация нарушает трудовое законодательство РФ. Работодатель обязан: 1) заключить письменный трудовой договор в течение 3 дней с начала работы (ст. 67 ТК РФ); 2) оплачивать работу в праздничные дни в двойном размере (ст. 153 ТК РФ); 3) не удерживать зарплату без вашего письменного согласия, кроме случаев, предусмотренных законом (ст. 137 ТК РФ). Удержание 6500 руб. незаконно. Рекомендую: 1) письменно потребовать подписать договор и вернуть удержанные деньги; 2) собрать доказательства (переписка, записи разговоров, выписки по зарплате); 3) при отказе обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру с жалобой; 4) можно сообщить в налоговую о неофициальном трудоустройстве сменщицы. Увольнение «по потере доверия» возможно только для материально ответственных лиц (ст. 81 ТК РФ) и не применимо в вашем случае. Если вас уволят незаконно, обращайтесь в суд для восстановления и компенсации.