Принуждение к написанию заявления по собственному желанию при слиянии страховых компаний - как защитить свои права и избежать увольнения?

Испытательный срок устанавливается незаконно, тк. согласно ст. 70 ТК РФ для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. Не подписывайте заявление, пока Вас не ознакомят со всеми условиями работы.

Вообще-то это незаконно. Должны были уведомить за 2 месяца. Заставлять писать заявления об увольнении по собственному желанию (ст.80 ТК РФ) не имеют право, можете и не писать. Это только Ваша воля. Испытательный срок также устанавливается незаконно, ст.70 ТК РФ,Можно написать жалобу в прокуратуру и трудовую инспекцию.

Здравствуйте Оксана!

Отвечу проще.

Считаю что работодатель обнаглел.

Ничего Вы писать не должны.

Собственное желание оно на то и собственное желание - что можете его выразить, а можете нет (ст. 80 ТК РФ)

Работодатель просто пытается наглым образом сэкономить на выплатах.

Последствия могут быть в том, что договоренности на словах и что в новую компанию могут не взять.

В таких случаях должны делать соглашение о переводе, а не заставлять писать на увольнение.

Боритесь за свои права.

Здравствуйте! В Вашем случае действия работодателя незаконны. По одной простой причине, что

В силу части пятой ст. 75 ТК РФ при реорганизации организации-работодателя, в том числе в форме присоединения, трудовые отношения с работником продолжаются. В то же время работники имеют право отказаться от продолжения работы, если организация-работодатель реорганизуется или меняется ее подведомственность (часть шестая ст. 75 ТК РФ). Тогда трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ или по инициативе работника (п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ) (определение Конституционного Суда РФ от 29.01.2009 N 24-О-О).

Поэтому в целях реализации права, предусмотренного частью шестой ст. 75 ТК РФ, все работники участвующих в реорганизации работодателей (как присоединяющего, так и присоединяемых) должны знать о предстоящей реорганизации.

Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) вносится корректировка в части наименования нового работодателя. Увольнение работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также противоречит действующему законодательству.

Попросту хотя пойти по пути наименьшего сопротивления, только непонятно почему так, либо кадровик не понимает, что делает, либо это намеренное действие работодателя.

Здравствуйте, уважаемая Оксана! Прежде всего не писать никаких заявлений на увольнение "по собственному", т.к. согласно ст.80 Трудового кодекса РФ должно быть согласие и инициатива работника на увольнение по собственному желанию. Если сокращают штат, то должны предупредить за 2 месяца. Если этого не происходит, то альтернативой было бы заявление на увольнение ПЕРЕВОДОМ в другую организацию. Сам проходил эту процедуру. Соглашаться же на те условия, которые предлагают Вам, т.е. практически вслепую, не стоит. "Кота в мешке" нет смысла брать. Если будут понуждать к увольнению, то подавайте жалобу в Государственную инспекцию труда. Если уволят, то Вы вправе разрешить спор в порядке, предусмотренном статьями 391-392 Трудового кодекса РФ, подав исковое заявление в районный суд для разрешения возникшего спора судом. Удачи Вам в разрешении Вашего вопроса!

Добрый день!

В соответствии с п.1,2 ст. 58 ГК РФ при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица.

Таким образом, при слиянии компаний обязанности по заключенному с Вами трудовому договору переходят к вновь возникшему юридическому лицу.

В Вашем случае работодателем трудовой договор может быть расторгнут на основании п.2 ст. 81 ТК РФ - в случае сокращения численности или штата работников организации.

При этом увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Чтобы не писать заявление на увольнение по собственному желанию достаточно в отделе кадров сослаться на вышеуказанные статьи гражданского и трудового кодексов.

Тем не менее, чтобы обезопасить себя в предлагаемой схеме увольнения, следует сразу изучить условия трудового договора с новым юридическим лицом и подписывать его одновременно с расторжением предыдущего.

Ничего не подписывайте, действия работодателя незаконны, нарушают ряд статей, никакого испытательного срока у Вас не должно быть, вообщем, требуйте либо сокращения либо перевода в др. организацию. А так надо обращаться в ГИТ Роструда, работодателя привлекут к ответственности.

- см. ст. 70, 75, 81, 352 ТК РФ.

Здравствуйте Оксана!

Трудовой кодекс РФ очень мало регулирует отношения работника и работодателя в ходе реорганизации последнего. В нем предусмот­рено только, что реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), с одной стороны, не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками компании, но, с другой стороны, работник сам может отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией компании, она будет означать для него прекращение трудового договора. Однако данные правила сами по себе не могут служить для компаний и работников полноценным юридическим руководством по кад­ровым вопросам в процессе реорганизации. К примеру, в Кодексе отсутствуют нормы, которые устанавливают порядок определения нового места работы (компании) работника после реорганизации, которая осуществляется в формах разделения или выделения, когда новое место работы приходится выбирать из нескольких компаний. Нет в Кодексе и правил предупреждения работников о предстоящей реорганизации, получения их отказа от продолжения работы после реорганизации.

Как неоднократно разъясняли высшие судебные инстанции, компания вправе принимать меры к тому, чтобы ее деятельность была эффективной, а управление имуществом — рациональным. Поэтому компания может самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, в том числе подбор, расстановку и увольнение персонала (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», определения КС РФ от 26.05.2016 № ­951-О, от 22.12.2015 № ­2768-О, от 16.07.2015 № 1625-О и др.).

Как уже отмечалось, порядок сообщения работникам о предстоящей реорганизации законом не установлен. Между тем это вовсе не значит, что предупреждать их заранее не нужно. Согласно трудовому законодательству компания признается местом работы работника. Условие о месте работы должно быть включено в трудовой ­договор. При реорганизации компании возникает новая компания, соответственно, место работы у работника меняется. Появляется необходимость изменить трудовой договор, указав новое место работы. В соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель вправе по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудового договора в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

С учетом данной нормы в случае реорганизации компании есть основания для изменения по инициативе работодателя условия трудового договора о месте работы, поскольку вследствие реорганизации происходят изменения организационных условий труда, которые не позволяют сохранить в нем прежнее место работы.

По общему правилу о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Соответственно, и о предстоящей реорганизации работников следует уведомить не менее чем за два месяца до ее завершения, то есть до момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о государственной регистрации компаний, создаваемых в результате реорганизации, а при реорганизации компании в форме присоединения к ней другой компании — записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. Данный вывод находит подтверждение в судебной практике. Например, Московский городской суд в Определении от 04.08.2015 по делу № 33-27276/15 указал: «Анализ трудового законодательства позволяет сделать вывод о том, что в случае слияния, разделения или присоединения предприятий трудовые правоотношения с согласия работника могут продолжаться в форме перевода во вновь возникшую другую организацию… При инициировании про­цедуры реорганизации работодатель должен известить работников о предстоящих изменениях. Напрямую законом данное извещение не преду­смотрено, но в силу предстоя­щих изменений сведений о наименовании работодателя, наименовании структурного подразделения и иных условий трудового договора, сохранить которые по объективным причинам не представляется возможным, процедура извещения работника о предстоящих изменениях аналогична процедуре уведомления об изменении условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). В этом случае работника необходимо предупредить о предстоящей реорганизации не менее чем за два месяца». К аналогичному выводу приходят и другие суды (см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Татарстан от 19.06.2014 по делу № 33-7919/2014, Верховного суда Республики Мордовия от 21.01.2014 по делу № 33-41/2014). Уведомление работнику лучше вручать под расписку, чтобы у компании осталось доказательство уведомления на случай проверки государственной инспекцией труда или судебного спора.

Вам не нужно увольняться по собственному желанию. Пусть организация оформляет перевод. Требуйте для ознакомления новый трудовой договор.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/318370/