Екатерина, нет, действия работодателя незаконны, обращайтесь с жалобой в ГИТ, в прокуратуру. Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-I (ред. от 04.08.2026) "О прокуратуре Российской Федерации". Статья 10. Рассмотрение и разрешение в органах прокуратуры заявлений, жалоб и иных обращений

Нет, так делать незаконно. Разберу, почему, потому что у работодателя здесь подмешаны друг к другу две разные вещи — оплата за выходной и премия за план. Что говорит закон 1. Выход в субботу — только по письменному распоряжению и с вашего письменного согласия. Общее правило ст. 113 ТК РФ: работа в выходные запрещается, привлекать можно лишь по письменному распоряжению работодателя и с письменного согласия работника (без согласия — только при авариях, ЧС и подобных случаях). Если вас зовут в субботу устно, «по договорённости», — это уже нарушение. 2. Оплата за выходной — не менее двойной, и это минимум, который нельзя «перекрыть» премией. По ст. 153 ТК РФ работа в выходной оплачивается не менее чем в двойном размере — сдельщикам по двойным сдельным расценкам, при повременной оплате не менее двойной часовой ставки. Конституционный Суд разъяснял: повышенная оплата компенсирует трудозатраты в предназначенное для отдыха время, и эта гарантия обязательна для всех. Заменять двойную оплату «учётом выходного в премии» работодатель не вправе. 3. Норма выработки считается на нормальное рабочее время. Нормы труда устанавливаются для условий нормальной продолжительности рабочего времени; работа в выходной — это работа сверх обычного графика. Если работодатель включает субботние часы в месячную норму и за счёт этого повышает план в абсолютных платах — вы вынуждены за ту же премию произвести больше. А если при этом платится «двойной тариф», но фактически выходит та же или меньшая сумма — двойная оплата становится фикцией, её перелили в премию и тут же забрали. Роструд и КС РФ прямо указывали, что в оплату за выходной должны входить и стимулирующие выплаты, а ухудшать положение работника по сравнению с ТК нельзя (ст. 135 ТК РФ). Где именно у работодателя подвох Смотрите на механику: премия у вас привязана к выполнению плана. Если вы вышли в субботу и произвели там плат — эти платы оплачиваются по двойным расценкам дополнительно, а процент выполнения плана должен считаться от нормы, рассчитанной на обычный график (5×2). Тогда ваша субботняя продукция — чистый плюс и к заработку, и к проценту плана. А схема работодателя («субботние часы вошли в норму → план пересчитан вверх → премия упала») означает ровно одно: вы бесплатно вырабатываете дополнительный объём, и вся «двойная оплата» съедается снижением премии. Это ухудшение условий оплаты по сравнению с ТК — так нельзя. Если же работодатель утверждает, что «премия 150% уже завышена с учётом выходов» — пусть покажет, где это написано: в положении об оплате труда, трудовом договоре. Устные объяснения не являются условием оплаты труда. Что сделать Запросите письменный приказ о привлечении к работе в выходной и ваше письменное согласие под него. Отказаться от субботы при отсутствии такого приказа вы вправе без последствий. Попросите в письменной форме (заявление на имя руководителя) разъяснить порядок расчёта: как формируется норма часов, как учитываются субботние часы и почему снижается премия. Письменный ответ — база для жалобы. Посмотрите положение об оплате труда / премировании (работодатель обязан ознакомить вас под роспись). Если там такого порядка нет — снижение премии вообще ничем не обосновано. Жалоба в ГИТ через — по ст. 113 (привлечение без согласия и распоряжения) и ст. 153 (оплата выходного) одновременно. За нарушение ст. 153 ТК работодателю грозит штраф по ст. 5.27 КоАП, а вы вправе потребовать через суд недоплаченные суммы за три месяца плюс компенсацию за задержку (ст. 236 ТК РФ). И ещё один практический момент: если план 150% при графике 5×2 физически недостижим, это само по себе повод поставить вопрос о законности самих норм — нормы должны быть обоснованными и достижимыми (ст. 160 ТК РФ), и при их изменении работодатель обязан вас уведомить за два месяца.

Здравствуйте! При графике 5/2 часы субботы не увеличивают месячную норму рабочего времени. Работа в выходной оплачивается по ст. 153 ТК РФ. Однако учитывать эти часы при расчёте премии допустимо, если такой порядок предусмотрен системой премирования (ст. 135 ТК РФ). У вас премия зависит от количества изготовленных плат или выработки за час? Есть положение о премировании? Могу помочь разобраться в вашей ситуации. Не ограничиваюсь теорией: во время учёбы уже работал с реальными судебными делами. Кейсы и результаты — в профиле

Здравствуйте! Действия работодателя незаконны, обращайтесь с жалобой в ГИТ и в прокуратуру.

Действия работодателя выглядят как минимум спорными, а в части логики «вы работаете больше, поэтому премия падает» — прямо противоречащими смыслу стимулирующих выплат. Вот как это разбирается по закону. ⚖️ Премия — это «право», а не «обязанность»? Да, это так. По ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, и установление премий — это его право, а не обязанность. Однако это не означает, что он может менять правила игры в одностороннем порядке. Ключевой момент: если в вашем Положении о премировании (или трудовом договоре) написано, что премия 150% выплачивается при выполнении нормы часов за месяц, то включение субботы в эту норму — это вопрос учета рабочего времени, а не «капризов» бухгалтерии. 🔍 Где здесь «собака зарыта» Работодатель говорит: «Премия 150% уже завышена с учетом выхода в выходной». Это лукавство. Двойная оплата за выходной — это гарантия по ст. 153 ТК РФ. Она не может «отменять» или «уменьшать» другие части зарплаты. Премия — это часть системы оплаты труда. Если она установлена в фиксированном размере или в процентах, она должна начисляться по правилам, прописанным в локальном акте. Логика «отработал больше — премия меньше» абсурдна для стимулирующей выплаты. Премия поощряет за результат, а не за «нахождение на рабочем месте меньше дней». 📉 Почему премия падает: возможные (но не всегда законные) причины Работодатель может снижать премию только по основаниям, прописанным в Положении о премировании. Если там есть пункт вроде: «Премия не начисляется, если работник привлекался к работе в выходные дни» — это незаконно, так как ухудшает положение работника по сравнению с ТК РФ. Если там есть пункт: «Премия начисляется за выполнение нормы выработки», а норма увеличивается за счет субботы — это уже похоже на манипуляцию. Норма часов при 5/2 не может автоматически расти из-за того, что вы вышли в свой законный выходной. 🛡️ Что делать Поднимите Положение о премировании. Найдите пункт, где написано: За что дают премию 150%. Какие условия для её снижения или лишения. Как считается норма часов для премии. Запросите письменный расчет. Пусть бухгалтерия письменно объяснит, на основании какого пункта локального акта премия снижается при выходе в субботу. Устные объяснения не считаются. Проверьте математику. Если за месяц с субботой вы получаете меньше, чем получили бы без выхода (с учетом двойной оплаты), — это прямое нарушение принципа справедливости оплаты труда. Жалоба в ГИТ. Если письменного обоснования нет, а премию «режут» — это повод для обращения в Государственную инспекцию труда. Они проверяют локальные акты на соответствие ТК РФ. 💡 Итог Само по себе включение часов субботы в норму — это не преступление. Но снижение премии из-за того, что вы работаете больше — это уже злоупотребление правом со стороны работодателя. Ваша позиция: «Я готова работать в субботу по приказу и за двойную оплату. Но премия — это отдельная часть зарплаты, и она не должна исчезать только потому, что я согласилась на переработку». Начните с изучения Положения о премировании и требования письменного расчета. Если там «вода» — жалуйтесь. - Если ответ был вам полезен, можете оставить донат на любую сумму +79646595728 Юмоней банк. - Если потребуется составить жалобу, претензию, исковое или другие документы, смело обращайтесь ко мне! Решу ваш вопрос! +79646595728 Telegram, WhatsApp

Оплата за работу в выходной день Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается по правилам ст. 153 ТК РФ: обычно — не менее чем в двойном размере, либо по соглашению сторон — одинарная оплата плюс дополнительный день отдыха. Включение часов работы в выходной в «норму часов» само по себе не должно отменять повышенную оплату. То есть двойной тариф должен быть сохранён независимо от того, как ведётся расчет нормы. 2) Норма часов и премия — разные вещи «Норма часов» — это про учет рабочего времени и выполнение месячной нормы/графика. Премия же — стимулирующая выплата, порядок которой определяется Положением о премировании, трудовым договором/допсоглашением, коллективным договором и приказами. Работодатель вправе установить условия, при которых премия зависит от выполнения плана/показателей, но эти условия должны быть: — закреплены локальными актами и доведены до работников; — не приводить к фактическому снижению установленной законом оплаты за выходной день; — быть недискриминационными и согласованными с реальной системой учета.

Ситуация понятна: у вас есть план «150% (пайка плат)», при работе в выходной (субботу) работодатель заявляет, что премия «уже завышена» и при выходе в субботу (по двойному тарифу) часы включают в норму часов, из‑за чего премия якобы снижается. 1) Оплата за работу в выходной день Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается по правилам ст. 153 ТК РФ: обычно — не менее чем в двойном размере, либо по соглашению сторон — одинарная оплата плюс дополнительный день отдыха. Включение часов работы в выходной в «норму часов» само по себе не должно отменять повышенную оплату. То есть двойной тариф должен быть сохранён независимо от того, как ведётся расчет нормы. 2) Норма часов и премия — разные вещи «Норма часов» — это про учет рабочего времени и выполнение месячной нормы/графика. Премия же — стимулирующая выплата, порядок которой определяется Положением о премировании, трудовым договором/допсоглашением, коллективным договором и приказами. Работодатель вправе установить условия, при которых премия зависит от выполнения плана/показателей, но эти условия должны быть: — закреплены локальными актами и доведены до работников; — не приводить к фактическому снижению установленной законом оплаты за выходной день; — быть недискриминационными и согласованными с реальной системой учета. 3) Когда позиция работодателя может быть незаконной Если фактически вам платят за выходной день не в двойном размере (или сокращают стимулирующую часть так, что итоговая выплата за выходной становится ниже установленной), либо в документах нет прозрачной формулы, как часы субботы влияют на план/премию — это может быть нарушением. Также подозрительно, если работодатель «перекладывает» повышенную оплату за выходной на уменьшение премии, не выделяя отдельно оплату по ст. 153 ТК РФ. 4) Что проверить в первую очередь Попросите (или посмотрите сами) следующие документы/расчеты: — Положение о премировании (и где установлено «150%»/план); — табель учета рабочего времени за соответствующий месяц; — расчет среднего заработка/начислений (если есть); — приказ о привлечении к работе в выходной и табель по дням; — ваш трудовой договор/допсоглашения. Сравните: сколько должно начисляться по ст. 153 ТК РФ и как именно влияет учет субботних часов на размер премии. Резюме: включать часы выходного в «норму» можно только как элемент учета, но это не должно «съедать» обязательную повышенную оплату за работу в выходной и не должно превращать премию в механизм уменьшения законной оплаты. Если формула в локальных актах непрозрачна или итоговые выплаты нарушают гарантии по ст. 153 ТК РФ, позицию работодателя можно оспаривать. Если у вас есть похожий вопрос, его можно задать в форме ниже.