Работодатель увольняет журналистку за отказ от ГПД - советы по защите своих прав
Несите запись в инспекцию, пишите жалобу. Но в целом, полагаю, что если у Вас начались конфликты с работодателем, то так или иначе долго Вы там не проработаете.
В соответствии с абз. 1 ч. 1 ст. 356 ТК РФ, федеральная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Согласно абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ, государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.
Частью 1 ст. 5.27 КоАП РФ установлена ответственность за нарушение трудового законодательства, которая предполагает штраф в размере- от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
шанс у вас есть, пишите конечно жалобу в трудовую инспекцию и так же при увольнении можете востановится в суд порядке на работу
ВАши права нарушают
Статья 157. Оплата времени простоя
Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Время простоя по вине работника не оплачивается.
О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.
(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)
Извлечение из письма Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1
Для того чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен, с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае работа по совместительству становится для работника основной, но «автоматически» это не происходит. В трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяется режим работы и другие условия). […]
Кроме того, исключительно с согласия работника возможно расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями. При этом в трудовую книжку работника производятся соответствующие записи.
Таким образом, на первый вопрос юристами Роструда справедливо дается положительный ответ, однако подчеркивается, что любое юридическое действие, в том числе изменение условия трудового договора, требует документального оформления.
На второй же вопрос чиновники ответили двояко. Как мы видим, допустимо и изменение ранее заключенного трудового договора о работе по совместительству, и его расторжение с последующим приемом бывшего совместителя на основное место работы по новому трудовому договору.
Однако в последнее время специалисты Роструда все чаще поддерживают именно последний вариант.
Так, заместитель начальника Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости РФ Т. М. Жигастова в своем интервью[3]отметила, что в ситуации, когда совместитель увольняется с основного места работы и желает, чтобы работа по совместительству стала основной, и его работодатель не возражает против этого, для исключения нарушений, связанных с оформлением трудовой книжки, необходимо все-таки сначала уволить данногосовместителя, а затем принять его на работу заново, но уже как основного сотрудника с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка.
Такой подход вполне можно поддержать, так как только он позволяет работодателям избежать проблем с оформлением трудовой книжки изменившего свой статус совместителя.
В самом деле, переход сотрудника с работы по совместительству на основное место работы нельзя признать переводом на другую работу, поскольку ни трудовая функция работника, ни структурное подразделение, в котором он работает, при этом не изменяется. Трансформируются лишь характер и условия труда, однако эти изменения сами по себе не фиксируются в трудовой книжке работника, что препятствует их корректному отражению в кадровых документах.
Тем не менее Роструд дает рекомендации о том, какие записи возможны в трудовой книжке в случае переоформления совместителя на основную работу без увольнения, через дополнительное соглашение к трудовому договору.
Извлечение из письма Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1
В том случае если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то в трудовой книжке работника после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Затем вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.
В том случае если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места работы и записи о полном, а также о сокращенном (при его наличии) наименовании организации в трудовую книжку следует внести запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. В графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).
в силу ст. 288 тк рф предупреждение об увольнении делается за 2 недели. Т.е. 2 недели вы имеете право работать в прежней должности. В случае не допуска вас на работу или выдачи лопаты это будет незаконно, поскольку вы имеете право работать в прежней должности.
МОЖНО ПОРЕКОМЕНДОВАТЬ ВАМ, ЧТОБЫ ВЫ СДЕЛАЛИ ВИД БУДТО ПОД ДАВЛЕНИЕМ РАБОТОДАТЕЛЯ СОГЛАСИЛИСЬ РАБОТАТЬ ПО ДОГОВОРУ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ХАРАКТЕРА.
А ПОТОМ ПРОРАБОТАВ ПО ДОГОВОРУ ГРАЖДАНСКОГО-ПРАВОВОГО ХАРАКТЕРА ПОДАТЬ ЗАЯВЛЕНИЕ В СУД О ПРИЗНАНИИ ЕГО ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ НА ОСНОВАНИИ СТ. 19.1 ТК РФ И КАК СЛЕДСТВИЕ ВЫПЛАТЫ ВСЕХ КОМПЕНСАЦИЙ.
УВОЛЬНЕНИЕ ВАС (С ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ ЗА 2 НЕДЕЛИ) ПО СТ. 288 ТК РФ ЗАКОННОЕ.
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 28.06.2014)
Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Статья 11. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Статья 15. Трудовые отношения
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Статья 19.1. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями
Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:
лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;
судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Апелляционное определение Саратовского областного суда от 29.05.2014 по делу N 33-2962
В иске в части требований о взыскании заработной платы за время приостановления работы отказано, поскольку заключенный между сторонами гражданско-правовой договор является срочным трудовым договором, который прекратил свое действие, доказательств продления срока действия данного договора истцом не представлено, в связи с этим не имеется оснований для взыскания зарплаты за этот период, так как данные действия были совершены истцом уже после прекращения срочного трудового договора.
Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.05.2014 по делу N 33-5146/2014
В удовлетворении иска о признании гражданско-правовых отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор, взыскании отказано правомерно, поскольку трудовой договор с истицей не заключался, фиксированный размер оплаты труда не устанавливался, табель учета рабочего времени не оформлялся, правилам внутреннего трудового распорядка истица не подчинялась, оснований полагать, что между сторонами сложились трудовые отношения, не имеется.
Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 14.05.2014 по делу N 33-2850
Требования о признании договора возмездного оказания услуг по выполнению функций водителя трудовым договором, обязании выдать трудовую книжку, компенсации морального вреда правомерно удовлетворены в части, поскольку доказано возникновение между сторонами трудовых отношений: правоотношения носили длящийся характер и не ограничивались исполнением истцом единичной обязанности, оплата труда истца зависела не от объема и характера оказанной ответчику услуги, а от выполнения трудовой функции водителя.
Определение Московского городского суда от 30.04.2014 N 4г/5-1982/2014
В отличие от гражданско-правовых договоров спецификой трудового договора являются принятие на себя работы по определенной должности, профессии или трудовой функции, выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку, обязанность работодателя предоставить надлежащие условия труда и выплачивать заработную плату.
Апелляционное определение Омского областного суда от 29.04.2014 по делу N 33-2663/2014
Исковые требования о признании факта заключения трудового договора между сторонами, признании травмы, полученной истцом, несчастным случаем на производстве, взыскании компенсации морального вреда удовлетворены правомерно, так как инструктаж по технике безопасности с истцом не проводился, доказательств обратного ответчиком не представлено, что исключает версию о грубой неосторожности истца, повлекшей причинение травмы, размер компенсации отвечает требованиям разумности и справедливости, определен с учетом характера физических и нравственных страданий, установленных судом фактических обстоятельств дела.
Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25.04.2014 по делу N 33-4300/2014
В удовлетворении исковых требований о защите трудовых прав отказано правомерно, поскольку отсутствуют доказательства, свидетельствующие о наличии между истцом и ответчиком трудовых отношений, а именно: трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя.
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 23.04.2014 по делу N 33-5267/2014
В удовлетворении требования о признании отношений трудовыми отказано правомерно, поскольку истец выполнял работу по отоплению на основании договоров подряда, не имеющих признаков трудовых договоров, доказательств того, что работа истца носила постоянный характер, заработная плата выплачивалась в соответствии с трудовым законодательством, не имеется, кроме того, пропущен срок для обращения в суд.
Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 14.04.2014 по делу N 33-1661/2014г.
Иск о признании отношений по договору подряда трудовыми отношениями, установлении факта несчастного случая на производстве, обязании оплатить пособие по временной нетрудоспособности, взыскании компенсации морального вреда удовлетворен, так как в ходе расследования несчастного случая, произошедшего с истцом, выполнявшим работы на основании договора гражданско-правового характера, было установлено, что данным договором фактически регулировались трудовые отношения пострадавшего с работодателем.
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.04.2014 по делу N 33-3592/2014
Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства.
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 01.04.2014 по делу N 33-4120/2014
Требование об установлении наличия трудовых отношений, признании незаконным отстранения от должности, обязании заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, взыскании заработной платы удовлетворено правомерно, поскольку установлены допуск истца к работе с ведома ответчика, постоянный характер работы, определенное место работы, выполнение трудовой функции в интересах ответчика за заработную плату.
Апелляционное определение Курганского областного суда от 25.03.2014 по делу N 33-883/2014
Исковые требования о признании трудового договора заключенным, взыскании заработной платы удовлетворены, так как между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, по условиям которого истец был принят на работу по совместительству, что подтверждается копией трудового договора и приказом о зачислении; также ответчиком не представлено доказательств выплаты истцу заработной платы.
Определение Пермского краевого суда от 24.03.2014 по делу N 33-2280
В удовлетворении требований о признании договоров возмездного оказания услуг трудовыми отказано, поскольку заявление о приеме на работу к ответчику истец не подавал, трудовую книжку не представлял, приказы в отношении него ответчиком не издавались, табель учета рабочего времени в отношении него не велся.
Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 06.02.2014 по делу N 33-515/2014
Исковые требования о признании договора возмездного оказания услуг трудовым договором, обязании восстановления в должности удовлетворены, так как трудовые обязанности исполнялись в рамках определенной специальности, а не разовая работа выполнялась в интересах ответчика.
Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.02.2014 по делу N 33-576/2014
Иск о признании отношений по договору подряда трудовыми, возложении обязанности внести в трудовую книжку записи о приеме на работу и увольнении по истечении срока трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск и морального вреда удовлетворен правомерно, поскольку установлено, что между сторонами сложились трудовые отношения.
Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.01.2014 по делу N 33-432/2014
В иске о признании отношений трудовыми, восстановлении на работе, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда отказано правомерно, поскольку из материалов дела установлено, что между сторонами имели место гражданско-правовые отношения, которые прекращены по истечении срока действия договора возмездного оказания услуг.
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.01.2014 N 33-1350
В удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказано, поскольку заявителем не представлены доказательства наличия между сторонами трудовых отношений, трудовой договор с истцом не заключался, приказ о приеме на работу на спорную должность не издавался.
Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 12.12.2013 по делу N 33-6293/2013г.
В удовлетворении иска о признании договора трудовым, заключенным на неопределенный срок, об обязании оформить трудовой договор отказано правомерно, поскольку трудовой договор с истцом не заключался, суммы вознаграждения были различными, фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени, а также фиксированный размер оплаты труда за месяц не устанавливался, табель учета рабочего времени не оформлялся, правилам внутреннего трудового распорядка истец не подчинялся.
Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 04.12.2013 по делу N 33-9795/13
Исковые требования в части установления факта трудовых отношений удовлетворены, так как если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства.
Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 04.12.2013 по делу N 33-9792/13
Исковые требования в части установления факта трудовых отношений удовлетворены, так как если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства.
Апелляционное определение Мурманского областного суда от 20.11.2013 N 33-3852-2013
В удовлетворении иска о признании заключенных договоров гражданско-правового характера трудовыми договорами, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула правомерно отказано, поскольку отсутствуют доказательства того, что целью спорных договоров было установление отношений, основанных на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, что порядок и форма оплаты выполняемых истцом работ определялись нормами трудового права.
Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 19.11.2013 по делу N 33-1818/2013
В иске о взыскании денежной компенсации морального вреда отказано, так как между сторонами отсутствовали признаки трудовых отношений и заключения трудового договора.
Определение Московского городского суда от 29.10.2013 N 4г/8-9899
В передаче кассационной жалобы на судебные акты по делу о признании отношений трудовыми, обязании оформить трудовой договор, изменить формулировку увольнения, взыскании денежных выплат, компенсации морального вреда для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции отказано, поскольку каких-либо нарушений норм действующего законодательства при рассмотрении указанного дела судами допущено не было.
Вас спасёт письменное заявление своему работодателю о готовности работать согласно первоначальным условиям трудового договора по совместительству.
Что будет дальше, Вас не должно волновать.
И Вам в ГИТ нужно обращаться с заявлением по ст. 5.27 КоАП РФ: "Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток".
Рекламодатели подвесят Вашего работодателя за приостановление деятельности СМИ.
Уважаемая Нина !
Вы задали здесь конкретные вопросы:
"Имеет ли работодатель не допустить меня до работы или отправить в случае наличия работы меня на простой?
Насколкьо законным является прием другого работника на моё место, учитывая контекст ситуации?
У меня есть шансы остаться на этой работе?"
Отвечаю на Ваши эти юридические вопросы со ссылкой на конкретные статьи Трудового кодекса РФ (далее ТК).
1. Имеет ли работодатель не допустить меня до работы или отправить в случае наличия работы меня на простой?
Согласно статьи 76 ТК работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
(в ред. Федерального закона от 30.11.2011 N 353-ФЗ)
- при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
(в ред. Федерального закона от 30.11.2011 N 353-ФЗ)
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.
(в ред. Федерального закона от 30.11.2011 N 353-ФЗ)
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Других оснований для отстранения работника нет.
Так что Вас в указанном случае работодатель не имеет права и не обязан не допускать до работы по совместительству.
По поводу простоя.
Статьей 72.2 ТК установлен временный перевод на другую работу
По соглашению сторон, заключаемому в ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или ОРГАНИЗАЦИОННОГО ХАРАКТЕРА), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Статья 157 ТК установлена оплата времени простоя
Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя
Если будут основания для простоя, то работодатель обязан издать соответствующий приказ и ознакомить с ним работника или работников под роспись.
Этот приказ возможно обжаловать в суд, в ГИТ или в прокуратуру, если основания для простоя сомнительные.
2. Насколкьо законным является прием другого работника на моё место, учитывая контекст ситуации?
Статьей 288 ТК предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Таким образом, если ваш работодатель примет на эту работу постоянного работника, то ваше увольнение на основании статьи 288 ТК будет обоснованным.
3. У меня есть шансы остаться на этой работе?
Ответ имеется в ответе на вопрос 2.
Удачи Вам.
Статья 284. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 284 ТК РФ
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой статьи 73 настоящего Кодекса.
Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Работодатель может уволить в порядке ст. 288 ТК РФ, однако для этого он должен будет заключить трудовой договор с другим работником. Если он его не примет, увольнение незаконно и его можно оспаривать в судебном порядке. В трудовом договоре указана продолжительно рабочего дня на основании ст. 284 ТК РФ. Однако поскольку к работе не допускают, желательно это зафиксировать, например, писать каждый день заявления с просьбой о допуске к работе и с просьбой указания на рабочее место. Представляется, что в данном случае нет простоя, поскольку речь идет о злоупотреблении работодателем своим правом, в таком случае его право не подлежит защите.
Вы можете обратиться в инспекцию труда с заявлением о нарушении Ваших прав.