Сокращение штатов. Что это такое?
На предприятии где вы работаете, объявили о сокращении численности или штата работников. Возможно, что именно Вы или Ваша должность больше работодателю не нужна. Какие права Вы имеет в этом случае.
Итак, первое в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Если такой работы в организации нет, то о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Это требование закона должно выполняться неукоснительно, в случае его неисполнения увольнение будет незаконным.
В том случае, если Вы являетесь членом профсоюза, то при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Увольнение работников являющимися членами профсоюза в связи с сокращением численности или штата работников производится по следующим правилам. При принятии решения о возможном расторжении трудового в связи с сокращением численности или штата работников, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд.
Свое решение об увольнении работника в связи с сокращением численности или штата организации работодатель обязан мотивировать, ведь в соответствии с законом, при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Однако трудовой договор, может быть, расторгнут и без уведомления работника об увольнении, и без учета мнения выборного профсоюзного органа, но возможно это только с его согласия. В случае если Вы согласитесь на такое увольнение будьте очень внимательны. Скорее всего, работодатель попросит Вас написать заявление об увольнении по собственному желанию. Делается это с целью не выплачивать Вам положенного пособия. Ведь в соответствии с законом, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Не смотря на Ваше согласие расторгнуть трудовой договор, приказ об увольнении должен содержать формулировку об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. В противном случае работодатель не обязан выплачивать Вам выходное пособие.
С работниками, заключившими трудовые договора на срок до двух месяцев и работниками, занятыми на сезонных работах трудовые договора в связи с сокращением численности или штата работников производятся по несколько иным правилам.
Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня.
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается.
Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней.
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
Обобщая вышесказанное, хочется отметить, что сокращение численности или штата работников должно происходить по строго определенной процедуре.
Принятое работодателем решение должно быть мотивированным и обоснованным. В обязательном порядке должны быть соблюдены процедуры предупреждения работников о предстоящем увольнении, в необходимых случаях должно учитываться мнение выборного профсоюзного органа. В случае если такие процедуры не соблюдены увольнение можно считать, незаконным.
Если Вы считаете, что Вас уволили необоснованно или с нарушениями действующего законодательства Вы вправе обжаловать действия работодателя в суде. При этом закон позволяет оспаривать действия работодателя в суде по месту жительства работника. Поэтому не зависимо от того, где Вы работали, исковое заявление можно подать в суд по месту своего жительства.