Законно ли требование оформить зарплатную карту Альфа-Банка при увольнении?

это решается локальными нормативными актами Вашей организации либо на усмотрение руководства либо при заключении договора о доплате за совмещение

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 26.12.2024)

ТК РФ Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 60.2 ТК РФ

Образец: Приказ о возложении обязанностей кассира на другого работника в порядке совмещения

Что включить в дополнительное соглашение об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Подборка форм: Оформление совмещения должностей, расширения зон обслуживания, увеличения объема работы

Как оформить возложение обязанностей работника на период его больничного

Образец: Приказ о возложении обязанностей заболевшего работника на время больничного

Как оформить наставничество в организации

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Разбор ситуации:

1. Правовая основа: Согласно Трудовому кодексу РФ (статьи 22, 60.2, 151), работодатель имеет право поручать работнику выполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату. Увеличение объема работы при сохранении прежней зарплаты может рассматриваться как изменение условий труда.

2. Анализ вашей ситуации:

- Увольнение одного из 4 электриков приводит к перераспределению его обязанностей между оставшимися тремя.

- Если это приводит к существенному увеличению нагрузки (больший объем работ, расширение зон обслуживания, совмещение функций), это может считаться выполнением дополнительной работы.

- Факт наличия вакансии в штатном расписании не отменяет фактического увеличения нагрузки на оставшихся работников.

3. Возможные варианты решения:

- Доплата за совмещение (ст. 60.2 ТК РФ) – если электрики временно выполняют обязанности уволившегося коллеги.

- Доплата за расширение зон обслуживания – если увеличивается территория или объекты обслуживания.

- Надбавка за интенсивность труда – если возросла фактическая нагрузка.

4. Порядок действий:

- Обратиться к работодателю с письменным предложением об установлении доплат.

- Подготовить обоснование: описать конкретные дополнительные обязанности, увеличение объема работ.

- Если работодатель отказывается, можно обратиться в трудовую инспекцию или суд.

Резюме:

Ваше обращение к руководству о надбавке является правомерным, если фактическая нагрузка на оставшихся электриков существенно увеличилась. Рекомендуется документально зафиксировать изменения в трудовых функциях и обсудить с работодателем вопрос доплат. Учитывая специфику энергетической отрасли и важность правильного оформления трудовых отношений, для подготовки официального обращения и защиты ваших прав рекомендуется обратиться к юристу, специализирующемуся на трудовом праве.

1. Вариант, конечно рисковый, но если работодатель надежный - сработает.

2. Работник должен проходить предварительный медосмотр при каждом случае трудоустройства. При этом наличие опыта работы на данном предприятии, устройства на эту же должность или относительно недавнее прохождение осмотра значения не имеет.

3. Аттестация в Гигтесте действительна от 1 до 2 лет.

4. Нормативный акт - Приказ Минздрава РФ от 29 июня 2000 г. N 229 "О профессиональной гигиенической подготовке и аттестации должностных лиц и работников организаций".

Вывод: если срок аттестации не истек - заново аттестовываться не нужно.

Удачи.

Разберём вашу ситуацию по пунктам, основываясь на законодательстве РФ.

1. Обязательность медосмотра при трудоустройстве: Согласно ст. 213 Трудового кодекса РФ, предварительные медицинские осмотры (обследования) при поступлении на работу обязательны для лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта. Если ваша должность относится к таким категориям, вы обязаны пройти медосмотр заново, даже если увольнялись ненадолго. Это связано с необходимостью подтверждения текущего состояния здоровья.

2. Аттестация (гигиеническое обучение и аттестация): Здесь ситуация иная. Гигиеническое обучение и аттестация (часто называемая «аттестацией в Гигтесте» или санминимумом) регулируются Федеральным законом от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» и приказом Минздрава России от 29.06.2000 № 229. Согласно этим нормам, гигиеническая аттестация проводится периодически (обычно раз в 1-2 года, в зависимости от профессии), а не при каждом трудоустройстве. Если вы прошли аттестацию в июле 2024 года, и срок её действия не истёк (например, она действительна 1-2 года), то повторно проходить её при повторном трудоустройстве к тому же или другому работодателю не требуется. Это подтверждается практикой СЭС (Роспотребнадзора), которая считает аттестацию действительной на весь срок, указанный в документе (удостоверении).

3. Кто прав в вашем случае: Скорее всего, правы вы и СЭС, а не работодатель. Если аттестация июля 2024 года действительна (проверьте срок в удостоверении), новая не нужна. Работодатель может требовать её из-за незнания норм или внутренних правил, но это не основано на законе. Вы можете аргументировать это ссылкой на приказ Минздрава № 229 и указанием, что аттестация носит периодический, а не разовый характер.

4. Рекомендации:

- Проверьте удостоверение об аттестации: уточните срок действия (обычно указан в документе).

- Предоставьте работодателю копию действующего удостоверения с разъяснением, что согласно законодательству, повторная аттестация не требуется до истечения срока.

- Если работодатель настаивает, запросите письменное обоснование требования, ссылаясь на нормы закона.

- Учитывайте, что медосмотр (в отличие от аттестации) придётся пройти заново, если это предусмотрено для вашей должности.

Краткое резюме: При повторном трудоустройстве медосмотр обязателен, если должность этого требует, а гигиеническая аттестация — нет, если срок предыдущей не истёк. Работодатель не прав, требуя новую аттестацию без оснований. Рекомендуется обратиться к юристу для консультации, особенно если возникнут споры с работодателем, чтобы защитить свои права и избежать незаконных требований.

Нет. Не могут. Запрещено ст 138 ТК РФ, ст 1109 ГК РФ.

{

"Разбор ситуации": "Согласно Трудовому кодексу РФ (статья 137), работодатель имеет право удержать из заработной платы сотрудника суммы, излишне выплаченные ему вследствие счетной ошибки. В вашем случае имеет место именно счетная ошибка — руководитель предоставил неверные данные в бухгалтерию, что привело к неправильному начислению премии сотрудникам, не выполнившим условия её получения. Это квалифицируется как излишняя выплата, возникшая по вине работодателя, но на основании ошибочных данных.",

"Порядок удержания": "Для удержания ошибочно выплаченной премии работодатель должен соблюсти следующие условия:\n1. Сумма удержания не может превышать 20% от заработной платы, причитающейся сотруднику при каждой выплате (статья 138 ТК РФ).\n2. Удержание производится на основании приказа работодателя, изданного не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возврата неправильно исчисленных выплат.\n3. Работодатель обязан получить письменное согласие сотрудника на удержание, если срок для издания приказа пропущен или сумма превышает 20%. Без согласия удержание незаконно.",

"Возврат денег": "Если удержание из зарплаты невозможно (например, сотрудник уволился или сумма превышает допустимый лимит), работодатель может потребовать возврата денег в добровольном порядке. В случае отказа он вправе обратиться в суд для взыскания суммы как неосновательного обогащения (статья 1102 Гражданского кодекса РФ). Однако суд учтёт обстоятельства: ошибка произошла по вине работодателя, и сотрудник не совершал противоправных действий.",

"Рекомендации сотрудникам": "1. Не спешите возвращать деньги сразу — запросите у работодателя письменное обоснование удержания с ссылками на внутренние документы (положение о премировании).\n2. Проверьте, соблюдены ли сроки и порядок удержания (приказ, согласие).\n3. Если удержание производится без вашего согласия или с нарушением процедуры, вы вправе обжаловать его в Государственную инспекцию труда или суд.",

"Резюме": "Работодатель может удержать ошибочно выплаченную премию из зарплаты сотрудника, но только в пределах 20% от ежемесячного дохода и при соблюдении месячного срока и процедуры. В противном случае потребуется согласие сотрудника или судебное взыскание. Ситуация типична для трудовых споров, и ошибка в данных руководителя не освобождает от обязанности вернуть излишне полученные средства, однако права сотрудника защищены законом.",

"Рекомендация обратиться к юристу": "Учитывая нюансы трудового законодательства и возможные риски (например, спорные трактовки 'счетной ошибки'), рекомендую обратиться к юристу для консультации. Это поможет защитить ваши интересы, особенно если работодатель действует агрессивно или с нарушениями. Юрист сможет проанализировать локальные акты компании и дать персональные рекомендации."

}

Здравствуйте. Достаточно только номера СНИЛС - сейчас его необязательно восстанавливать в МФЦ или социальном фонде. Работодатель всегда его сможет проверить сам. Желаю Вам удачи!

Нет, только номер СНИЛС недостаточно для оформления на работу. Согласно статье 65 Трудового кодекса РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учёта, а не просто его номер.

Добрый вечер! Для заключения трудового договора номер СНИЛС обычно достаточно — работодатель вписывает его в документы (заявление, личную карточку), и распечатывать справку из МФЦ специально не требуется. Законодательно нет требования приносить именно бумажную справку из МФЦ при приёме на работу. Работодатели вправе истребовать документы, подтверждающие личность, квалификацию и правовой статус (паспорт, дипломы и т.п.), но СНИЛС-номер как идентификатор фиксируется в учётных системах без отдельной печати. При этом обработка и хранение таких персональных данных регулируется законом о персональных данных.

Правовые основания:

• Трудовой кодекс РФ, ст. 65–67

• Федеральный закон об индивидуальном (перс.) учёте в ПФР (СНИЛС)

• Федеральный закон о персональных данных, ст. 6, 9

При устройстве на работу достаточно предоставить номер СНИЛС, физическое наличие «зеленой карточки» или бумажной выписки из МФЦ/СФР не является строго обязательным, если номер известен. Работодателю необходим сам номер для подачи отчетности (форма ЕФС-1) в Социальный фонд.

Нет. Необходим документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учёта.

Достаточно сообщить номер СНИЛС. Бумажная карточка отменена. Работодатель может запросить подтверждение через Госуслуги или ПФР, но не обязан требовать распечатку.

достаточнотолько номер СНИЛС

При трудоустройстве недостаточно только номера СНИЛС. Согласно статье 65 Трудового кодекса РФ, работник обязан предъявить страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (СНИЛС) в оригинале. Работодатель должен убедиться в подлинности документа и сделать его копию для личного дела. Если у вас нет оригинала (например, утерян), необходимо получить дубликат в Пенсионном фонде РФ или через МФЦ. Номер СНИЛС используется для регистрации в системе, но физический документ обязателен для кадрового оформления. Исключение составляют случаи первичного трудоустройства — тогда работодатель сам оформляет СНИЛС через ПФР.

Да, Вы можете отказаться от ночной смены. Даже если Вы не желаете разглашать начальству вашу маленькую тайну о беременности у вас имеется железобетонное основание. Ребёнок до трёх лет.

Трудовой кодекс РФ устанавливает абсолютно четкие правила для работодателей в отношении таких категорий сотрудниц, как вы. Ваше согласие не требуется и не имеет значения. Работодатель не имеет права даже предлагать вам такую работу. Напишите заявление об отказе как можно раньше. Не откладывайте. Заявление пишется в свободной форме на имя руководителя организации.

Вы имеете право отказаться от выхода на ночную смену завтра, а также от работы в выходные и праздничные дни, учитывая вашу беременность и наличие ребенка до 3-х лет. Начальник не вправе вас принуждать к такой работе.

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает строгие ограничения на привлечение беременных женщин к работе. В частности, запрещается привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (часть 1 статьи 259 ТК РФ). Поскольку завтра у вас запланирована ночная смена, а вы беременны, вы имеете право отказаться от нее.

Ребенок до 3-х лет: даже если бы вы не были беременны, наличие ребенка до трех лет также предоставляет вам дополнительные гарантии. Привлечение к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни допускается только с вашего письменного согласия и при условии, что это не запрещено вам по медицинским показаниям (часть 2 статьи 259 ТК РФ). Вы также должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от такой работы.

не забудьте оставить отзыв

Подобное возможно в силу ст.259 тк рф

Да, вы имеете право отказаться от работы в ночную смену и в выходные/праздничные дни. Согласно статье 259 Трудового кодекса РФ, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, запрещается привлекать к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также к сверхурочной работе без их письменного согласия. Для отказа от ночной смены вам необходимо письменно уведомить работодателя о своей беременности и наличии ребёнка до 3 лет, приложив копии соответствующих документов (справка о беременности, свидетельство о рождении ребёнка). Заявление пишется в свободной форме с указанием причины отказа и ссылкой на статью 259 ТК РФ. Работодатель обязан предоставить вам другую работу или освободить от работы с сохранением среднего заработка. Если работодатель отказывается выполнять требования закона, вы можете обратиться в Государственную инспекцию труда или в суд.

Здравствуйте Рамиля Гилязутдинова

Вас не могут сократить , так как у вас имеется несовершеннолетний ребенок согласно ст.179 ТК РФ

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам при равной производительности труда и квалификации отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев, родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет согласно ст.179 ТК РФ

С уважением юрист М.Н.Абаева

Согласно Трудовому кодексу РФ, сокращение работника возможно, но при этом работодатель обязан соблюдать определённые правила и учитывать гарантии, предоставленные законом.

1. Если вашему ребёнку менее трёх лет, сократить вас по инициативе работодателя нельзя (прямой запрет статьи 261 ТК РФ).

2. Если вы одинокая мать и воспитываете ребёнка до 14 лет (или ребёнка-инвалида до 18 лет), увольнение по сокращению также запрещено.

3. Если вы единственный кормилец в семье, где трое и более детей до 14 лет, включая ребёнка до трёх лет, а второй родитель не работает, то сокращение невозможно.

Если ни один из этих случаев не подходит, но ребёнок старше трёх лет и вы не одинокий родитель, то абсолютного запрета нет, однако у вас есть преимущественное право остаться на работе по статье 179 ТК РФ.

При сравнении с коллегами работодатель обязан в первую очередь оценить производительность и квалификацию: ваш 17-летний стаж, грамоты, отсутствие выговоров и большая зона ответственности весьма весомые аргументы в вашу пользу.

Если показатели равны, преимущество отдаётся работникам с двумя и более иждивенцами или тем, в чьей семье нет других доходов, то наличие несовершеннолетнего ребёнка может стать решающим фактором.

Убедитесь, что работодатель соблюдает процедуру: письменное уведомление за два месяца, предложение всех вакантных должностей, учёт мнения профсоюза (если есть) - любое нарушение даёт право оспорить сокращение в суде.

Вам лучше письменно зафиксировать свои достижения и семейный статус, направить копию в отдел кадров - это упростит защиту прав при возникновении спора.

При сомнениях обратитесь в государственную инспекцию труда или в профсоюз. Они бесплатно проконсультируют и при необходимости вмешаются в процедуру.

преимущественное право имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификации при равной производительности предпочтения даётся семейным при наличии двух или более иждивенцев об этом говорит статья 179 ТК РФ отсюда следует что при отсутствии у других лиц детей и равной квалификации у вас преимущество.

но самого запрета на сокращение вас не имеются в законе

у вас есть преимущественное право, но сократить могут

Да, Вас может сократить работодатель в общем порядке путем уведомления за 2 мес. согласно ст. 178, 180 ТК РФ. Также обязаны предложить другую работу при наличии таковой.

Здравствуйте.

Формально, наличие одного несовершеннолетнего ребенка не дает вам абсолютного преимущественного права остаться на работе при сокращении штата. Однако ваш долгий стаж, подтвержденная хорошая работа и семейные обстоятельства делают ваше положение предпочтительнее по сравнению с коллегами-пенсионерками. Используйте эти аргументы для переговоров с работодателем и будьте готовы отстаивать свои права в случае возникновения конфликтной ситуации.

Помните, что любые нарушения процедуры сокращения могут послужить основанием для обращения в суд и восстановления на работе.

Здравствуйте! Согласно ст. 179 ТК РФ, у вас приоритет: стаж 17 лет и грамоты подтверждают высокую квалификацию. Ребенок — ваше весомое преимущество

Согласно Трудовому кодексу РФ, при сокращении численности или штата работников работодатель обязан предложить сокращаемому работнику все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учётом состояния здоровья. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся: семейным — при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Наличие у вас несовершеннолетнего ребёнка и длительный стаж (17 лет) являются дополнительными, но не безусловными гарантиями. Ключевыми критериями остаются производительность труда и квалификация. Если у вас нет нареканий, вы имеете преимущественное право на оставление на работе по сравнению с другими уборщицами, не имеющими подобных льгот (например, пенсионерками, если они не относятся к льготным категориям). Однако окончательное решение принимает работодатель, оценивая всех работников по установленным критериям. В случае сокращения вам положены: выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства (не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачётом выходного пособия), а также компенсация за неиспользованный отпуск. Рекомендуется ознакомиться с приказом о сокращении и в случае несогласия обжаловать его в государственную инспекцию труда или в суд.

В инспекцию труда, в суд. Любые доказательства аудио в ТЧ. Она не несёт материальной ответственности в силу закона. В прокуратуру также.

Здравствуйте. Стоит подойти к ситуации комплексно, с одновременным обращением с жалобами в Госинспекцию труда (дискриминация в сфере труда запрещена - ст. 3 ТК РФ) и в прокуратуру. Подробно изложить ситуацию, желательно заручиться поддержкой коллег. Прокуратура в данном случае выполняет не только роль надзирающей структуры, но и в праве рассмотреть отдельно заявление об оскорблениях (ст. 5.61 КоАП РФ). А по поводу злоупотребления спиртным, по возможности целесообразно вызывать полицию, возможно усмотрят признаки мелкого хулиганства (ст. 20.1 КоАП РФ) или потребление (распитие) алкогольной продукции в местах, запрещенных федеральным законом (ст. 20.20 КоАП РФ).

Пусть включает и диктофон в телефоне всегда когда убирается у него и общается с ним подаёт жалобу на него вышестоящим руководству

Меры воздействия есть, и они реальные. Действовать можно по двум направлениям:

Первое — за оскорбления (самое действенное)

Оскорбление — это административное правонарушение по ст. 5.61 КоАП РФ . Начальнику грозит штраф от 3 до 5 тысяч рублей за обычное оскорбление, или от 5 до 10 тысяч — если оскорбления публичные (при других сотрудниках) .

Что делать:

Запоминать или записывать (диктофон на телефоне) даты, время, фразы, при ком было сказано.

Найти свидетелей среди коллег, кто слышал оскорбления.

Написать заявление в прокуратуру — только они возбуждают такие дела . Образец есть в интернете, но можно попросить помочь в общественной приёмной или у юриста.

Срок давности — всего 3 месяца, поэтому тянуть нельзя .

Второе — за пьянство на рабочем месте

Начальник, который пьёт прямо в кабинете, нарушает трудовую дисциплину. По Трудовому кодексу, появление на работе в состоянии опьянения — грубый проступок, за который могут уволить по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Факт нужно зафиксировать актом с подписями 2-3 свидетелей . Если это уже было зафиксировано ранее (по описанию, был приказ о лишении), то шансы выше.

Что ещё важно знать:

Штраф за оскорбление идёт в бюджет, а не пострадавшей. Но можно дополнительно подать в суд на компенсацию морального вреда — суммы бывают от 10 до 50 тысяч рублей .

Бояться мести со стороны начальника после жалобы — понятно, но закон на стороне работника. Увольнение за то, что пожаловалась на оскорбления, незаконно.

Если прокуратура откажет — не отчаиваться. Суды часто отменяют такие отказы, особенно если есть свидетели или аудиозаписи .

Короткий план для этой женщины:

Начать тайно записывать оскорбления на диктофон (сейчас это законно, если она участник разговора).

Найти 1-2 коллег, которые подтвердят факты.

Сходить на бесплатную консультацию к юристу (во многих городах есть общественные приёмные).

Подать заявление в прокуратуру.

Главное: пусть не молчит. Страх — это то, на чём такие начальники держатся.

Данная должность не предусматривает никакой материальной ответственности в силу закона.

Здравствуйте.Ольга .

Вам нужно обратиться с жалобами в Госинспекцию труда по поводу дискриминации в сфере труда запрещена (ст. 3 ТК РФ), и в прокуратуру.

Подробно описать ситуацию, и про пьянство начальника, про воровство, про ложные обвинения, угрозы увольнением.

Ситуация, которую вы описали, содержит несколько серьёзных нарушений трудового законодательства Российской Федерации. Рассмотрим их по порядку и предложим возможные меры воздействия.

1. Оскорбления и психологическое давление. Оскорбления в адрес работника (например, «старая лгунья») могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины со стороны руководителя, а также как унижение чести и достоинства. Согласно Трудовому кодексу РФ (далее — ТК РФ), работодатель обязан обеспечивать безопасные условия труда, что включает и психологическую безопасность (ст. 22 ТК РФ). Оскорбления могут быть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности самого начальника, если он является работником этой же организации.

2. Угрозы увольнения. Угроза «работать тут не будешь» после обращения к вышестоящему руководству является грубым нарушением. Увольнение по инициативе работодателя строго регламентировано статьёй 81 ТК РФ и требует веских оснований (например, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей). Угроза увольнения без оснований может быть расценена как давление и нарушение трудовых прав.

3. Бездействие вышестоящего руководства. То, что вышестоящее начальство пообещало, что начальник «больше не тронет», но угрозы продолжились, указывает на неэффективность внутреннего рассмотрения жалобы. Это усиливает необходимость внешних мер.

Меры воздействия, которые может предпринять уборщица:

- Письменная жалоба работодателю. Следует составить подробную письменную жалобу на имя генерального директора или собственника организации с описанием всех фактов: оскорблений, угроз, случаев воровства (если есть доказательства), бездействия вышестоящего руководства. Жалобу нужно подать в двух экземплярах, один из которых с отметкой о приёме остаётся у заявительницы. Это официально фиксирует обращение.

- Обращение в Государственную инспекцию труда (ГИТ). Если работодатель не реагирует, можно подать жалобу в территориальный орган ГИТ. Инспекция проведёт проверку и может выдать предписание об устранении нарушений, а также привлечь работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ (нарушение трудового законодательства).

- Обращение в суд. В случае причинения морального вреда (например, из-за систематических оскорблений и угроз) можно подать иск в суд о компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ, ст. 151 ГК РФ). Также можно обжаловать незаконные действия начальника, если они привели к ухудшению условий труда.

- Обращение в правоохранительные органы. Если оскорбления носят публичный характер или содержат угрозы, унижающие человеческое достоинство, можно написать заявление в полицию по факту оскорбления (ст. 5.61 КоАП РФ) или, в более серьёзных случаях, по статье 119 УК РФ (угроза убийством или причинением тяжкого вреда здоровью), если угрозы были конкретными.

Краткое резюме: Ситуация требует активных действий, так как пассивность может усугубить положение. Рекомендуется начать с письменной жалобы работодателю, а при отсутствии реакции — обращаться в ГИТ. Уборщица имеет право на защиту от оскорблений и угроз, и трудовое законодательство предоставляет для этого механизмы.

Рекомендация: Учитывая сложность ситуации (вовлечение нескольких лиц, возможные доказательства, психологическое давление), настоятельно рекомендую обратиться за консультацией к юристу, специализирующемуся на трудовом праве. Юрист поможет правильно составить жалобы, оценит доказательства и подскажет оптимальную стратегию. Вы можете обратиться к любому юристу на этом сайте, ответившему на подобные вопросы, через личные сообщения для получения персональной консультации с учётом всех деталей дела.

В МВД спросите...

При приеме на работу иностранного гражданина из Сербии, имеющего вид на жительство (ВКС) в России, необходимо соблюдать установленный порядок. Разберем по шагам:

1. Проверка документов иностранного гражданина:

- Действующий вид на жительство (ВКС) с отметкой о регистрации по месту жительства.

- Паспорт иностранного гражданина (или иной документ, удостоверяющий личность).

- СНИЛС (при наличии).

- ИНН (при наличии).

- Документы об образовании или квалификации (если это требуется для должности).

- Медицинская справка об отсутствии заболеваний, препятствующих работе (для некоторых категорий работ).

2. Действия работодателя:

- Заключение трудового договора. С иностранным гражданином, имеющим ВКС, трудовой договор заключается на общих основаниях, как с российским гражданином. В договоре указываются все обязательные условия (место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты и т.д.).

- Уведомление о заключении/расторжении договора. В течение 3 рабочих дней с даты заключения или расторжения трудового договора необходимо направить уведомление в территориальный орган МВД по вопросам миграции. Это делается в электронном виде через портал Госуслуг или на бумажном носителе. Форма уведомления утверждена приказом МВД.

- Оформление трудовой книжки. На иностранного гражданина, как и на россиянина, заводится трудовая книжка установленного образца (если это его основное место работы).

- Постановка на миграционный учет. Если иностранец с ВКС меняет место жительства (прописку), он обязан встать на учет по новому месту жительства в течение 7 дней. Работодатель в этом процессе не участвует, это обязанность самого иностранца.

- Оплата налогов и страховых взносов. Работодатель обязан исчислять и уплачивать НДФЛ (как налоговый агент) и страховые взносы в ПФР, ФСС, ФФОМС на общих основаниях.

3. Действия иностранного гражданина:

- Предоставить работодателю все необходимые документы.

- Своевременно встать на миграционный учет при смене места жительства.

- Соблюдать условия трудового договора.

Важные нюансы:

- Иностранцы с ВКС имеют право работать без получения отдельного разрешения на работу или патента.

- Вид на жительство дает право на свободное трудоустройство на всей территории России.

- Работодатель НЕ обязан получать разрешение на привлечение иностранной рабочей силы для трудоустройства лица с ВКС.

- Контроль за соблюдением миграционного законодательства со стороны иностранца с ВКС лежит в основном на нем самом (своевременное продление ВКС, регистрация).

Краткое резюме: Прием на работу иностранного гражданина из Сербии, имеющего вид на жительство в РФ, практически не отличается от приема российского гражданина. Ключевые шаги: проверка действительности ВКС, заключение трудового договора и отправка уведомления в МВД в 3-дневный срок. Иностранец с ВКС освобожден от необходимости получать разрешение на работу.

Рекомендация: Учитывая возможные изменения в миграционном и трудовом законодательстве, а также специфику деятельности вашей организации, для корректного оформления всех документов и минимизации рисков рекомендуется обратиться за консультацией к юристу, специализирующемуся на миграционном и трудовом праве.

смотря кто и на каком основания организовывает для Вас курсы, могут быть как семейные, так и по здоровью

Основания для переноса даты обучения на курсах повышения квалификации регулируются трудовым законодательством РФ и локальными актами организации. Рассмотрим ситуацию подробно.

1. Правовая основа:

Согласно статье 196 Трудового кодекса РФ, необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Порядок, условия и форма направления работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом, перенос даты обучения зависит от договорённостей между работником и работодателем и внутренних правил организации.

2. Возможные основания для переноса:

- Семейные обстоятельства: рождение ребёнка, необходимость ухода за тяжелобольным близким родственником, другие чрезвычайные семейные ситуации. Эти обстоятельства должны быть документально подтверждены (например, справка о рождении ребёнка, медицинское заключение).

- Состояние здоровья: временная нетрудоспособность, медицинские показания, требующие лечения или реабилитации. Необходимо предоставить листок нетрудоспособности (больничный) или медицинскую справку установленной формы.

- Производственная необходимость: срочные рабочие задачи, командировки, которые невозможно перенести.

- Иные уважительные причины: например, совпадение с другим обязательным обучением, форс-мажорные обстоятельства.

3. Порядок действий для переноса:

1. Работник должен письменно обратиться к работодателю с заявлением о переносе даты обучения, указав причины и приложив подтверждающие документы (если они есть).

2. Работодатель рассматривает заявление и принимает решение. Если обучение оплачивается работодателем, он может согласовать перенос или отказать, если это нарушает учебный план или влечёт дополнительные расходы.

3. При положительном решении стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору или издают приказ о переносе сроков обучения.

4. Резюме:

Основаниями для переноса даты обучения с марта на сентябрь 2025 года могут быть семейные обстоятельства или состояние здоровья, но они должны быть уважительными и документально подтверждёнными. Ключевое значение имеет договорённость с работодателем и соблюдение внутренних процедур организации. Учитывая, что вопрос затрагивает трудовые отношения и возможные финансовые аспекты (оплата обучения), рекомендуется:

- Изучить локальные акты компании по обучению персонала.

- Своевременно подать заявление с приложением документов.

- При возникновении споров обратиться к юристу для консультации, так как каждая ситуация индивидуальна и требует анализа конкретных условий трудового договора и обстоятельств.

Такое возможно, работодатель сам принимает решение кого нанимать на работу, а кого нет

Ситуация, описанная вами, действительно вызывает вопросы с точки зрения трудового законодательства России. Разберем ее по пунктам:

1. Правовая оценка ситуации:

- Согласно статье 64 Трудового кодекса РФ, необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен.

- Работодатель вправе отказать кандидату только по деловым качествам (квалификация, опыт, состояние здоровья для конкретной работы).

- Отказ по причине "начались проверки на предприятии" и "берут только переводом с других городов" не относится к деловым качествам вашего супруга и может считаться необоснованным.

2. Особенности вашего случая:

- Факт успешного прохождения собеседования и проверки службы безопасности создает у кандидата обоснованные ожидания трудоустройства.

- Работодатель не подписал трудовой договор, поэтому формально трудовые отношения не возникли. Однако его действия могут нарушать принципы добросовестности.

- Если отказ был мотивирован обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами (как указано в вашем описании), это может быть основанием для обращения в контролирующие органы.

3. Что можно предпринять:

- Запросить у работодателя письменный отказ с указанием причин (статья 64 ТК РФ обязывает работодателя по требованию соискателя предоставить это в письменной форме).

- Обратиться в Государственную инспекцию труда с жалобой на необоснованный отказ.

- Подать иск в суд о признании отказа необоснованным и взыскании компенсации морального вреда (статья 3 ТК РФ, статья 237 ТК РФ).

4. Резюме:

- Описанный отказ выглядит сомнительным с точки зрения трудового законодательства России.

- Работодатель должен обосновывать отказ исключительно деловыми качествами кандидата.

- Рекомендуется получить письменный отказ и проконсультироваться с юристом по трудовому праву для оценки перспектив обжалования.

Важно: Данный ответ основан на общих положениях трудового законодательства РФ. Каждая ситуация имеет свои нюансы, поэтому для точной оценки и разработки стратегии действий рекомендуем обратиться к квалифицированному юристу за персональной консультацией с предоставлением всех документов и подробностей переписки с работодателем.