Комиссия ОАО вносит главного специалиста в список сокращения штатов, несмотря на возражения юриста - насколько справедлива такая политика?

После подписания приказа о сокращении штата (статья 84.1, 179 ТК РФ) работодатель обязан предупреждать работника о сокращении штата в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). В случае отказа со стороны работника подписывать предупреждение о предстоящем сокращении, работодатель составляет акт об отказе, подписанный двумя свидетелями.

Сокращение штата возможно лишь в том случае, если сокращаемого работника нельзя перевести на другую должность соответствующей квалификации, в том числе более низкую (или низкооплачиваемую) должность (вторая часть, статья 81 ТК РФ). Если работник согласен на предложенный перевод, он обязан в письменной форме известить работодателя о своем согласии. Все подходящие вакансии с момента предупреждения сотрудника до момента увольнения должны быть предложены увольняемому.

Теперь о преимуществах.

Согласно статьи 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При р а в н о й производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию );

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое

увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Ве ликой Отечествен-

ной войны и инвалидам боевых действий по защите Оте чества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя

без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Добрый день Оксана, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (ст.ст. 178, 180 ТК РФ).

Приведенное основание не может быть законным, поскольку по прошествии года с работника взыскание снимается и он считается не привлеченным к дисциплинарной ответственности. Да и как выше коллеги указали все-таки квалификация и производительность труда - ключевые составляющие при выборе.

Вот по этому поводу в ТК РФ есть статья

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Возможно, вам стоит заявить о своем несогласии с отнесением вас под сокращение уже сейчас (например, при ознакомлении с приказом о сокращении) - все-таки есть надежда на юриста, которому не захочется втягиваться и скорее всего проигрывать трудовой спор.

Восстанавливаться настоятельно рекомендую совместно с очным юристом.