Ненадлежащее исполнение договорных обязательств охраной объекта заказчика - дисциплинарная ответственность начальника и увольнение работника в состоянии алкогольного опьянения.

Добрый день Александра. В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание? Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины. Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении. Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин: нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника); совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами; не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу). Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка. Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ: выполнять личное поручение руководителя; участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях; выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением; совершать противоправные действия. Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами. Виды дисциплинарной ответственности ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний: Замечание Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу). Выговор Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия. Увольнение Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения). При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен. В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц). Читайте также Как считается стаж в декретном отпуске и учитывается ли он при выходе на пенсию Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения: совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя); отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей; предание огласке конфиденциальной информации; систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени; нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека); появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков) иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством. Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент. Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится. Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности. Порядок наложения наказания Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов: Фиксация факта нарушения трудового распорядка Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии. Объяснения нарушителя После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись. Принятие решения о виновности и выбор способа наказания На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя. Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом. Обратите внимание! Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Читайте также Отпуск перед декретом Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем. Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания. Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Сроки наложения и действия взыскания Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения. В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке). Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка. Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет. Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении. Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания. При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности. Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания. Как снимается дисциплинарное взыскание? Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя. В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений. Обратите внимание! Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий. Работодатель может отменить санкцию досрочно: по своей инициативе; по заявлению виновного сотрудника; по ходатайству его непосредственного начальника; по просьбе профсоюза или иного представительного органа. Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность. Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись. Последствия для работника Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить. Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации. Как обжаловать? Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях: вина отсутствует или не доказана; у вас не были запрошены письменные объяснения; взыскание наложено повторно за один проступок; нарушены сроки применения санкции; не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.). Сроки обжалования: десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется; три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист). Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства. После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется. Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд. В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей. Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ. Текст документа должен включать: сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны); описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.; исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ; приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы; подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение. К иску прикладываются следующие бумаги: документы — основания для ваших требований; копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса; документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).

Привлекли правильно. Увольнение работника это его личное дело, а Ваш проступок - это ваш проступок.

Т.е. тут необходимо разграничить: его пьянка это его нарушение трудовой дисциплины. Отсутствие контроля с Вашей стороны - ваш проступок.

Здравствуйте, Александра!

Наказывать начальника можно только за неисполнение или ненадлежащее исполнение им как работником возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), то есть за:

- недолжный (ненадлежащий) контроль за подчиненными;

- неправильную организацию работы отдела (формирует как отдельный состав правонарушения только руководителя, так и применяется к ситуациям выявленных нарушений со стороны его подчиненных);

- неправильное распределение обязанностей, планов и задач между работниками отдела, приведшее к нарушениям и ошибкам отдела;

- непроведение инструктажа подчиненных, ознакомления с локальными актами, инструкциями, касающимися деятельности отдела;

- совершенное совместно с подчиненными работниками нарушение дисциплины (например, всем отделом «отметили» со спиртными напитками предпраздничный день);

- другие действия, взаимосвязанные с выявленным нарушением дисциплины работников вверенного отдела.

https://www.profiz.ru/kr/11_2018/nakaz_za_osibki_podchinen/

Порой довольно сложно уловить грань между правомерным и неправомерным наказанием руководителя подразделения. Практика по этому вопросу разнится.

Тот факт, что сотрудник был уволен значения, к сожалению, не имеет.

Важны другие обстоятельства.

Если провинившийся подчиненный сотрудник был ознакомлен при приеме на работу с Правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы и условиями его трудового договора, прошел инструктаж, при этом нарушил дисциплину, явился на работу в состоянии алкогольного опьянения, а начальнику по объективным причинам не было об этом известно, например, он не видел этого сотрудника в этот день, так как по служебной необходимости находился в другом месте или видел, но предпринял меры к его отстранению от работы, то начальник не должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Наказание начальника также может быть спорным в тех случаях, когда он письменно информировал руководство организации о нарушениях в своем отделе, но высшее руководство (директор предприятия) не отреагировало на эту информацию. В таком случае вызывает споры то, что начальник обладает ограниченными полномочиями: контролировать, давать указания подчиненным, однако применять наказание он к ним не может.

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022) (с изм. и доп., вступ. В силу с 11.01.2023)

ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.