Как уволить работницу, злоупотребляющую беременностью и создающую проблемы в коллективе - опыт начальника отдела кадров ООО.

Мария, у Вас действительно не простая ситуация. Поскольку данный работник стал представителем профсоюзной организации (наверное председатель первичной профсоюзной организации) без освобождения от должности, то на такого работника распространяются все положения ТК РФ о соблюдении трудовой дисциплины. Т.е. она как обычный работник должна делать свою работу, не опаздывать на работу,не прогуливать ссылаясь на загруженность в профсоюзе.

Трудовым кодексом РФ предусмотрен особый порядок расторжения трудового договора с руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденными от основной работы. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 374 ТК РФ при увольнении данных работников по основаниям п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен получить согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа. В настоящее время положение ч. 1 ст. 374 признано не действующим в части увольнения в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Определение Конституционного Суда РФ от 03.11.2009 N 1369-О-П). Конституционный Суд РФ указал, что правовое регулирование, предусмотренное в ч. 1 ст. 374 ТК РФ, представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника; подобного рода ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод. Следовательно, работодателю не нужно запрашивать согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа при увольнении руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций по инициативе работодателя по основаниям, установленным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Аналогичные положения Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ (п. п. 1 и 2 ст. 25), которые были признаны Конституционным Судом РФ не соответствующими Конституции РФ, с 1 июля 2010 г. утратили силу (Федеральный закон от 01.07.2010 N 146-ФЗ). Тем не менее работодатель должен соблюдать процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии решения о расторжении трудового договора с указанными работниками в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ.

Не забывайте о правильно фофомлении взысканий (выговор, предупреждение). Перед изданием приказа о предупреждении (выговоре) обязательно надо взять объяснение с работника, либо составить акт об отказе в даче объяснений.

Также, Вы как руководитель можете обратиться трудовую инспекцию с просьбой письменно разъяснить права работодателя в данной ситуации, а также с заявлением о проведении в вашей организации проверки работу кадровой службы на предмет нарушения трудового законодательства. Поверьте, в 99% организаций такие нарушения есть. Конечно это приведет к наложению штрафа, но эта проверка, также, покажет, что руководитель отдела кадров не выполняет свою работу, что будет основанием для вынесения приказа о взыскании. Накопится не менее 3 приказов (опоздания, прогулы, проверка трудинспекцией), можно поднимать вопрос об увольнении.Успехов.

Владимир Николаевич дал развернутый ответ. Если вам необходима будет помощь в решении этого вопроса, обращайтесь. Люди бывают очень наглые и прут напролом, особенно, если чувствуют, что отпор дать им не могут. Вам нужно все грамотно оформить и уволить ее по статье.

Здравствуйте, Мария! На мой взгляд вам, необходимо составить акт об отсутствии на работе, либо опоздания. Проверьте сами, без привлечения трудовой инспекции, как она выполняет свои обязанности либо пригласите специалиста в области трудового аудита. На основании результатов проверки примите меры дисциплинарного характера. Не забудьте проверить о наличии письменной должностной инструкции. С ув. адв. О.А.Клопов.

Возможностей у Вас много. Вы имеете право снизить ей оклад, сократить её или перевести её на 0,1 ставки, рабочее место перенести под лестницу, лишить телефонной и интернет-связи, давать ей письменные задания, по каждому эпизоду неисполнения или отсутствия объявлять выговор, а затем –уволить (если сама не уволится) . Но всё это требует точного соблюдения процедуры.

Добрый день. Мария! Поддерживаю все рекомендации, но-это долгий путь...просто установите повышенный контроль за работником...по поводу и без повода...письменное поручение и контроль (жесткий) исполнения....поверте через неделю будет умолять уволить по собственному желанию......проверено на личном опыте многократно...только целенаправленно и чтобы работник знал, что его "пасут".....предварительно объявите ей об этом в приватной беседе....

Мария, а с чего Вы вообще-то взяли, что вправе принуждать работника к написанию заявления об уходе по собственному желанию или соглашения сторон на Ваших условиях? Она совершенно верно себя ведёт и беременность вообще тут ни при чём. Не хочет и не увольняется. Может и миллион попросить по соглашению. "Дай миллион!" Травля на работе, как советуют коллеги, иногда может обернуться против Вас, так как Вы не вправе ставить работника в какие-то особо ухудшенные по сравнению с другими условия.Это в случае чего может быть доказано работником в суде. Так что я не разделю их оптимизма. Не одно увольнение по инициативе работодателя в результате похожих ситуаций мной оспорено в суде и результаты по большинству положительные.

Она должна, конечно, выполнять свои обязанности по работе, приходить вовремя, но это всё должно тщательно фиксироваться и должны приниматься меры строго по закону. Обычно когда работодатель "прёт напролом" пытаясь во что бы то ни стало уволить "по статье", он и допускает фатальные ошибки , нарушения трудового законодательства. Результат - судебный процесс на полгода, а то и на год, в течение которого человек на работу не ходит, восстановление на работе и Вы платите ей вообще "ни за что" компенсацию за вынужденный прогул - 6...12 зарплат. Естественно после чего она будет в Ваш кабинет дверь ногой открывать.