Как подтвердить подлинность иностранного аттестата при трудоустройстве в ФСИН?

Могут, кто им запретит. А вот использовать - ст. 152. 1 ГК РФ и прочие нормы

Согласно законодательству Российской Федерации, ответ на этот вопрос зависит от нескольких факторов и требует комплексного анализа.

1. Трудовое законодательство: Статья 21 ТК РФ обязывает работника добросовестно исполнять трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и требования по охране труда. Съемка на личный телефон во время рабочего времени может рассматриваться как неисполнение трудовых обязанностей, если это не связано с выполнением служебных задач.

2. Защита персональных данных: Федеральный закон №152-ФЗ «О персональных данных» строго регулирует обработку персональных данных. Родители обучающихся являются субъектами персональных данных. Съемка их изображений на личное устройство без согласия и вне установленных процедур может нарушать:

- Принцип законности и справедливой обработки данных (ст. 5)

- Требования о получении согласия субъекта (ст. 9)

- Правила обеспечения безопасности данных (ст. 19)

3. Локальные нормативные акты: Образовательное учреждение (ОУ) должно иметь:

- Положение о защите персональных данных

- Правила внутреннего трудового распорядка

- Должностные инструкции работников

Эти документы обычно содержат прямые запреты на несанкционированную съемку и использование личных устройств для обработки служебной информации.

4. Практические аспекты:

- Если съемка необходима для выполнения трудовых функций, она должна осуществляться служебным оборудованием

- Любая обработка изображений родителей требует их информированного согласия

- Использование личных устройств создает риски утечки информации

Резюме: В большинстве случаев съемка родителей на личные телефоны работниками ОУ является нарушением:

- Трудовой дисциплины

- Закона о персональных данных

- Внутренних правил учреждения

Исключения возможны только если:

1. Это прямо предусмотрено должностными обязанностями

2. Имеется письменное согласие родителей

3. Съемка осуществляется в установленном порядке служебной техникой

Рекомендация: Учитывая сложность вопроса и серьезность возможных последствий (дисциплинарная ответственность, административные штрафы по ст. 13.11 КоАП РФ), рекомендуем обратиться за консультацией к юристу, специализирующемуся на трудовом праве и защите персональных данных, для анализа конкретной ситуации и локальных нормативных актов вашего учреждения.

Какого контракта? Кого, с кем, о чем?

Да, вы получите детское пособие 27 июня, даже если ваш трудовой договор заканчивается 30 июня. Вот разбор ситуации по российскому законодательству:

1. Природа детского пособия – это государственная социальная выплата, назначаемая независимо от факта работы или трудового договора. Она привязана к наличию у вас ребёнка и вашему статусу как родителя, а не к трудовым отношениям.

2. Сроки выплаты – пособие выплачивается ежемесячно в установленную дату (в вашем случае 27-го числа). Выплата за июнь будет произведена 27 июня, так как это рабочий день (если 27 июня не выпадает на выходной, иначе – в предшествующий рабочий день).

3. Влияние увольнения – окончание трудового договора 30 июня не влияет на право получения пособия за июнь, поскольку на момент выплаты (27 июня) вы ещё будете формально работать, и пособие рассчитывается за полный месяц. Даже если бы выплата была после 30 июня, вы могли бы претендовать на пособие, так как оно не зависит от трудоустройства.

4. Правовое основание – согласно Федеральному закону от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», пособия назначаются и выплачиваются независимо от получения других доходов, включая заработную плату.

Краткое резюме: Вы гарантированно получите детское пособие 27 июня, так как выплата производится до даты окончания вашего контракта, и пособие не связано с трудовым статусом. После увольнения с 1 июля вам нужно будет оформить получение пособия через органы социальной защиты, если не устроитесь на новую работу сразу.

Рекомендация: Хотя в данном случае ситуация ясна, для решения вопросов, связанных с увольнением, расчётом и другими трудовыми правами, рекомендую обратиться к юристу за консультацией, чтобы избежать возможных ошибок при оформлении документов или в общении с работодателем.

Жалуйтесь в трудовую инспекцию.

Ситуация требует детального анализа с точки зрения трудового законодательства РФ.

1. Анализ правомерности действий работодателя:

- Сокращение рабочего времени: Работодатель вправе инициировать изменение условий трудового договора, включая режим рабочего времени, по организационным или технологическим причинам (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Уведомление за 2 месяца соответствует требованиям закона.

- Снижение заработной платы: Ключевой вопрос — правомерность снижения оплаты. Если переход на 4-дневную неделю означает сокращение нормы рабочего времени (например, с 40 до 32 часов в неделю), то пропорциональное снижение зарплаты возможно, но только при условии, что это изменение зафиксировано в дополнительном соглашении к трудовому договору, подписанном работником. Одностороннее снижение зарплаты работодателем незаконно.

- Оформление пятого дня как дня за свой счет: Если работник фактически не работает в этот день по инициативе работодателя, оформление его как дня за свой счет (отпуска без сохранения заработной платы) некорректно. Такой день может квалифицироваться как простой по вине работодателя (ст. 157 ТК РФ), если отсутствие работы вызвано экономическими, организационными или технологическими причинами со стороны работодателя (например, желанием избежать массовых сокращений).

2. Квалификация ситуации как «простой по вине работодателя»:

- Условия: Простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного характера. Ваша ситуация (сокращение рабочего времени для избежания увольнений) подпадает под эти критерии.

- Оплата простоя: При простое по вине работодателя оплата составляет не менее 2/3 средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ). Оформление дня как «за свой счет» лишает вас этой гарантии.

3. Действия работника:

1. Не подписывайте дополнительные соглашения или приказы без консультации с юристом, особенно если они предусматривают снижение зарплаты или дни за свой счет.

2. Направьте работодателю письменное требование (например, заявление) с просьбой разъяснить правовые основания перевода и оплаты пятого дня. Укажите, что считаете этот день простоем по вине работодателя с требованием оплаты в размере 2/3 среднего заработка.

3. Обратитесь в трудовую инспекцию (Роструд) с жалобой на незаконное изменение условий труда и возможное нарушение ст. 74, 157 ТК РФ.

4. Подайте иск в суд для взыскания недоплаченных сумм, если работодатель отказывается выполнять требования.

5. Рассмотрите альтернативы: Вы вправе отказаться от продолжения работы в новых условиях и расторгнуть трудовой договор с выплатой выходного пособия (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Резюме: Действия работодателя с оформлением пятого дня как дня за свой счет, вероятно, неправомерны, так как ситуация может квалифицироваться как простой по вине работодателя с оплатой в размере 2/3 среднего заработка. Снижение зарплаты допустимо только при вашем согласии через дополнительное соглашение.

Рекомендация: Учитывая сложность ситуации и потенциальные финансовые потери, настоятельно рекомендую обратиться к юристу, специализирующемуся на трудовом праве, для подготовки документов (заявлений, жалоб) и представительства в переговорах с работодателем или в суде. Это поможет защитить ваши права и избежать ошибок при оформлении требований.

Да, работодатель может уволить сотрудника за непрохождение аттестации, но только при соблюдении ряда условий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и локальными нормативными актами организации.

Работодатель может уволить сотрудника, не прошедшего аттестацию согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Да, работодатель может уволить работника за несоответствие занимаемой должности, выявленное по результатам аттестации, но только при соблюдении строгой процедуры, установленной Трудовым кодексом РФ (ст. 81 ч. 3 п. 3). Для этого необходимо: 1) Наличие в организации действующего положения об аттестации, с которым работник был ознакомлен под подпись. 2) Проведение аттестации в полном соответствии с этим положением (создание комиссии, уведомление работника за месяц и т.д.). 3) Получение аттестационной комиссией объективных доказательств несоответствия работника должности (например, из-за недостаточной квалификации). 4) Предложение работнику всех имеющихся вакансий (как соответствующих его квалификации, так и нижестоящих), от которых он вправе отказаться. Только после этого возможно увольнение с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. Увольнение без соблюдения этой процедуры или по результатам аттестации, проведённой с нарушениями, будет признано незаконным в суде.

Ольга, вправе отказаться, т.к. перевод работника в другой город (другую местность) по инициативе работодателя требует письменного согласия работника, это изменение существенных условий трудового договора.

При переводе сотрудника на рабочее место в другой город работодатель должен соблюдать нормы Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Рассмотрим основные права сотрудника:

1. Согласие сотрудника: Перевод на работу в другую местность (включая другой город) допускается только с письменного согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ). Без согласия такой перевод незаконен.

2. Компенсация расходов: Работодатель обязан компенсировать:

- Расходы по переезду сотрудника и членов его семьи.

- Расходы по обустройству на новом месте.

- Конкретные суммы и порядок компенсации могут определяться коллективным или трудовым договором, либо соглашением сторон (ст. 169 ТК РФ).

3. Гарантии при отказе: Если сотрудник отказывается от перевода, работодатель может предложить другую вакантную должность (при её наличии), соответствующую квалификации работника, либо нижестоящую должность. При отсутствии вакансий или отказе сотрудника от предложенных вариантов трудовой договор расторгается по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

4. Изменение условий труда: Перевод в другой город считается изменением определённых сторонами условий трудового договора. Работодатель должен уведомить сотрудника в письменной форме не менее чем за 2 месяца до перевода (ст. 74 ТК РФ), если иное не предусмотрено договором.

Резюме: Сотрудник имеет право на согласие или отказ от перевода, компенсацию связанных расходов, а при отказе — на предложение альтернативной работы или выплату пособия при увольнении. Рекомендуется внимательно изучить трудовой и коллективный договоры, а также получить письменное уведомление от работодателя.

Учитывая сложность ситуации и возможные нюансы (например, точный порядок компенсаций или спорные случаи), рекомендуется обратиться к юристу для консультации. Вы можете связаться с юристом, ответившим на этот вопрос, через личные сообщения для получения персональной юридической помощи.

Те же самые права, что и на прежнем месте работы.

Здравствуйте! Если речь именно о переводе в другой город вместе с работодателем, без вашего письменного согласия это незаконно: такой перевод допускается только по ст. 72.1 ТК РФ. При отказе вас могут уволить по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выходным пособием за 2 недели по ст. 178 ТК РФ. При согласии расходы на переезд возмещаются по ст. 169 ТК РФ.

Без согласия работника можно перевести на срок до 1 месяца при аварии или несчастном случае на производстве, пожаре и других чрезвычайных ситуациях. Для этого издают приказ с указанием причины перевода. Вносить запись в трудовую книжку и сдавать подраздел 1.1 ЕФС-1 не надо. Зарплату начисляют по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка (ст. 72.2 ТК РФ).

Ольга, зависит от того, согласен ли сотрудник на такого рода перевод.

Перевод сотрудника на рабочее место в другой город нет

Добрый вечер! Работодатель не вправе просто так перевести сотрудника в другой город без его согласия, и у вас есть право отказаться.

Изменение места работы, особенно в другой населённый пункт, считается изменением условий трудового договора и допускается только с письменного согласия работника.

Правовые основания: ТК РФ ст. 72, ст. 72.1, ст. 74, ст. 77

При переводе сотрудника на рабочее место в другой город работодатель должен соблюдать нормы Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Рассмотрим основные права сотрудника:

1. Согласие сотрудника: Перевод на работу в другую местность (включая другой город) допускается только с письменного согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ). Без согласия такой перевод незаконен.

2. Компенсация расходов: Работодатель обязан компенсировать:

- Расходы по переезду сотрудника и членов его семьи.

- Расходы по обустройству на новом месте.

- Конкретные суммы и порядок компенсации могут определяться коллективным или трудовым договором, либо соглашением сторон (ст. 169 ТК РФ).

3. Гарантии при отказе: Если сотрудник отказывается от перевода, работодатель может предложить другую вакантную должность (при её наличии), соответствующую квалификации работника, либо нижестоящую должность. При отсутствии вакансий или отказе сотрудника от предложенных вариантов трудовой договор расторгается по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

4. Изменение условий труда: Перевод в другой город считается изменением определённых сторонами условий трудового договора. Работодатель должен уведомить сотрудника в письменной форме не менее чем за 2 месяца до перевода (ст. 74 ТК РФ), если иное не предусмотрено договором.

Резюме: Сотрудник имеет право на согласие или отказ от перевода, компенсацию связанных расходов, а при отказе — на предложение альтернативной работы или выплату пособия при увольнении. Рекомендуется внимательно изучить трудовой и коллективный договоры, а также получить письменное уведомление от работодателя.

Учитывая сложность ситуации и возможные нюансы (например, точный порядок компенсаций или спорные случаи), рекомендуется обратиться к юристу для консультации. Вы можете связаться с юристом, ответившим на этот вопрос, через личные сообщения для получения персональной юридической помощи.

В соответствии с поручениями Президента РФ и Правительства РФ, участникам СВО (включая добровольцев) должен предоставляться регулярный отпуск продолжительностью не менее 14 суток не реже одного раза в полгода. При этом время, необходимое на проезд к месту отдыха и обратно, в указанный срок не включается.

Если командование отказывает в предоставлении отпуска, следует опираться на вышеуказанные поручения и нормативные акты, регулирующие статус участников СВО.

В случае отказа в удовлетворении рапорта (например, со ссылкой на выполнение специальных задач), правомерность такого решения может быть оспорена в судебном порядке или через вышестоящее командование.

Подайте рапорт на имя командира с требованием предоставить отпуск, а при отказе – сразу жалуйтесь в военную прокуратуру (ст. 11 ФЗ «О статусе военнослужащих») .

Здравствуйте. Пишите жалобу в прокуратуру

В соответствии с абз. 3 п. 2 ст. 1, ст. 10, Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации», "Инструкции о порядке рассмотрения и разрешения обращений и приема заявителей в органах прокуратуры" (утв. Приказом Генпрокуратуры России от 30.01.2013 N 45) Прокуратура осуществляет надзор за соблюдением прав и свобод человека и гражданина, а также рассматривает, проверяет, и разрешают поданные заявления, жалобы, обращения и иные сообщения о нарушении прав и свобод человека и гражданина.

А поэтому Вам следует направить жалобу в Прокуратуру, для проведения проверки за незаконные действия, превышение полномочий, самоуправство и привлечение к ответственности (ст.10 ФЗ "О прокуратуре РФ" от 17.01.1992 N 2202-1).

1) уточнить у командира подразделения причину. Из за служебной нагрузки такое возможно.

2)можете подать в военную прокуратуру как советуют тут многие многим, и более вероятно что ответным действием получите перевод в штурма из зоны КТО в зону СВО

Ситуация с отказом в предоставлении отпуска при нахождении в зоне СВО требует уточнения вашего статуса: являетесь ли вы мобилизованным, добровольцем, военнослужащим или работаете по трудовому договору в условиях боевых действий.

Если вы мобилизованы или проходите военную службу:

Трудовой договор с вами приостановлен на основании статьи 351.5 Трудового кодекса РФ. В период приостановления трудовые права (включая ежегодный оплачиваемый отпуск) не действуют. Отпуск может быть предоставлен только после возобновления трудового договора (после окончания службы).

Если вы работаете по трудовому договору и находитесь в зоне СВО (например, вахтовым методом или по контракту):

Отказ в отпуске без законных оснований является нарушением трудовых прав. Согласно статьям 114 и 115 ТК РФ, работникам предоставляется ежегодный отпуск, а отказ возможен только с письменного согласия работника (статья 124 ТК РФ). Перенос отпуска допускается в исключительных случаях (производственная необходимость) с согласия работника. Без согласия отказ незаконен.

Что делать:

1. Направьте работодателю письменное заявление о предоставлении отпуска (с уведомлением о вручении).

2. При отказе требуйте письменный мотивированный ответ.

3. Обратитесь в Государственную инспекцию труда (ГИТ) с жалобой (онлайн или лично).

4. Подайте иск в суд о понуждении предоставить отпуск или компенсации за неиспользованный отпуск (статья 127 ТК РФ).

Важно: Если вы находитесь в зоне боевых действий, учтите возможные сложности с доступом к правосудию. Рекомендую направить документы через представителя или воспользоваться электронными сервисами.

Краткое резюме:

- Для мобилизованных: отпуск не положен, обратитесь к командованию с заявлением после возвращения.

- Для работников по трудовому договору: отказ незаконен, обращайтесь в ГИТ или суд.

Рекомендую обратиться к юристу за индивидуальной консультацией (через личные сообщения на сайте) для уточнения деталей и составления претензии.

1. Вариант, конечно рисковый, но если работодатель надежный - сработает.

2. Работник должен проходить предварительный медосмотр при каждом случае трудоустройства. При этом наличие опыта работы на данном предприятии, устройства на эту же должность или относительно недавнее прохождение осмотра значения не имеет.

3. Аттестация в Гигтесте действительна от 1 до 2 лет.

4. Нормативный акт - Приказ Минздрава РФ от 29 июня 2000 г. N 229 "О профессиональной гигиенической подготовке и аттестации должностных лиц и работников организаций".

Вывод: если срок аттестации не истек - заново аттестовываться не нужно.

Удачи.

Разберём вашу ситуацию по пунктам, основываясь на законодательстве РФ.

1. Обязательность медосмотра при трудоустройстве: Согласно ст. 213 Трудового кодекса РФ, предварительные медицинские осмотры (обследования) при поступлении на работу обязательны для лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта. Если ваша должность относится к таким категориям, вы обязаны пройти медосмотр заново, даже если увольнялись ненадолго. Это связано с необходимостью подтверждения текущего состояния здоровья.

2. Аттестация (гигиеническое обучение и аттестация): Здесь ситуация иная. Гигиеническое обучение и аттестация (часто называемая «аттестацией в Гигтесте» или санминимумом) регулируются Федеральным законом от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» и приказом Минздрава России от 29.06.2000 № 229. Согласно этим нормам, гигиеническая аттестация проводится периодически (обычно раз в 1-2 года, в зависимости от профессии), а не при каждом трудоустройстве. Если вы прошли аттестацию в июле 2024 года, и срок её действия не истёк (например, она действительна 1-2 года), то повторно проходить её при повторном трудоустройстве к тому же или другому работодателю не требуется. Это подтверждается практикой СЭС (Роспотребнадзора), которая считает аттестацию действительной на весь срок, указанный в документе (удостоверении).

3. Кто прав в вашем случае: Скорее всего, правы вы и СЭС, а не работодатель. Если аттестация июля 2024 года действительна (проверьте срок в удостоверении), новая не нужна. Работодатель может требовать её из-за незнания норм или внутренних правил, но это не основано на законе. Вы можете аргументировать это ссылкой на приказ Минздрава № 229 и указанием, что аттестация носит периодический, а не разовый характер.

4. Рекомендации:

- Проверьте удостоверение об аттестации: уточните срок действия (обычно указан в документе).

- Предоставьте работодателю копию действующего удостоверения с разъяснением, что согласно законодательству, повторная аттестация не требуется до истечения срока.

- Если работодатель настаивает, запросите письменное обоснование требования, ссылаясь на нормы закона.

- Учитывайте, что медосмотр (в отличие от аттестации) придётся пройти заново, если это предусмотрено для вашей должности.

Краткое резюме: При повторном трудоустройстве медосмотр обязателен, если должность этого требует, а гигиеническая аттестация — нет, если срок предыдущей не истёк. Работодатель не прав, требуя новую аттестацию без оснований. Рекомендуется обратиться к юристу для консультации, особенно если возникнут споры с работодателем, чтобы защитить свои права и избежать незаконных требований.

Нет. Не могут. Запрещено ст 138 ТК РФ, ст 1109 ГК РФ.

{

"Разбор ситуации": "Согласно Трудовому кодексу РФ (статья 137), работодатель имеет право удержать из заработной платы сотрудника суммы, излишне выплаченные ему вследствие счетной ошибки. В вашем случае имеет место именно счетная ошибка — руководитель предоставил неверные данные в бухгалтерию, что привело к неправильному начислению премии сотрудникам, не выполнившим условия её получения. Это квалифицируется как излишняя выплата, возникшая по вине работодателя, но на основании ошибочных данных.",

"Порядок удержания": "Для удержания ошибочно выплаченной премии работодатель должен соблюсти следующие условия:\n1. Сумма удержания не может превышать 20% от заработной платы, причитающейся сотруднику при каждой выплате (статья 138 ТК РФ).\n2. Удержание производится на основании приказа работодателя, изданного не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возврата неправильно исчисленных выплат.\n3. Работодатель обязан получить письменное согласие сотрудника на удержание, если срок для издания приказа пропущен или сумма превышает 20%. Без согласия удержание незаконно.",

"Возврат денег": "Если удержание из зарплаты невозможно (например, сотрудник уволился или сумма превышает допустимый лимит), работодатель может потребовать возврата денег в добровольном порядке. В случае отказа он вправе обратиться в суд для взыскания суммы как неосновательного обогащения (статья 1102 Гражданского кодекса РФ). Однако суд учтёт обстоятельства: ошибка произошла по вине работодателя, и сотрудник не совершал противоправных действий.",

"Рекомендации сотрудникам": "1. Не спешите возвращать деньги сразу — запросите у работодателя письменное обоснование удержания с ссылками на внутренние документы (положение о премировании).\n2. Проверьте, соблюдены ли сроки и порядок удержания (приказ, согласие).\n3. Если удержание производится без вашего согласия или с нарушением процедуры, вы вправе обжаловать его в Государственную инспекцию труда или суд.",

"Резюме": "Работодатель может удержать ошибочно выплаченную премию из зарплаты сотрудника, но только в пределах 20% от ежемесячного дохода и при соблюдении месячного срока и процедуры. В противном случае потребуется согласие сотрудника или судебное взыскание. Ситуация типична для трудовых споров, и ошибка в данных руководителя не освобождает от обязанности вернуть излишне полученные средства, однако права сотрудника защищены законом.",

"Рекомендация обратиться к юристу": "Учитывая нюансы трудового законодательства и возможные риски (например, спорные трактовки 'счетной ошибки'), рекомендую обратиться к юристу для консультации. Это поможет защитить ваши интересы, особенно если работодатель действует агрессивно или с нарушениями. Юрист сможет проанализировать локальные акты компании и дать персональные рекомендации."

}

Здравствуйте. Достаточно только номера СНИЛС - сейчас его необязательно восстанавливать в МФЦ или социальном фонде. Работодатель всегда его сможет проверить сам. Желаю Вам удачи!

Нет, только номер СНИЛС недостаточно для оформления на работу. Согласно статье 65 Трудового кодекса РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учёта, а не просто его номер.

Добрый вечер! Для заключения трудового договора номер СНИЛС обычно достаточно — работодатель вписывает его в документы (заявление, личную карточку), и распечатывать справку из МФЦ специально не требуется. Законодательно нет требования приносить именно бумажную справку из МФЦ при приёме на работу. Работодатели вправе истребовать документы, подтверждающие личность, квалификацию и правовой статус (паспорт, дипломы и т.п.), но СНИЛС-номер как идентификатор фиксируется в учётных системах без отдельной печати. При этом обработка и хранение таких персональных данных регулируется законом о персональных данных.

Правовые основания:

• Трудовой кодекс РФ, ст. 65–67

• Федеральный закон об индивидуальном (перс.) учёте в ПФР (СНИЛС)

• Федеральный закон о персональных данных, ст. 6, 9

При устройстве на работу достаточно предоставить номер СНИЛС, физическое наличие «зеленой карточки» или бумажной выписки из МФЦ/СФР не является строго обязательным, если номер известен. Работодателю необходим сам номер для подачи отчетности (форма ЕФС-1) в Социальный фонд.

Нет. Необходим документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учёта.

Достаточно сообщить номер СНИЛС. Бумажная карточка отменена. Работодатель может запросить подтверждение через Госуслуги или ПФР, но не обязан требовать распечатку.

достаточнотолько номер СНИЛС

При трудоустройстве недостаточно только номера СНИЛС. Согласно статье 65 Трудового кодекса РФ, работник обязан предъявить страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (СНИЛС) в оригинале. Работодатель должен убедиться в подлинности документа и сделать его копию для личного дела. Если у вас нет оригинала (например, утерян), необходимо получить дубликат в Пенсионном фонде РФ или через МФЦ. Номер СНИЛС используется для регистрации в системе, но физический документ обязателен для кадрового оформления. Исключение составляют случаи первичного трудоустройства — тогда работодатель сам оформляет СНИЛС через ПФР.

Да, Вы можете отказаться от ночной смены. Даже если Вы не желаете разглашать начальству вашу маленькую тайну о беременности у вас имеется железобетонное основание. Ребёнок до трёх лет.

Трудовой кодекс РФ устанавливает абсолютно четкие правила для работодателей в отношении таких категорий сотрудниц, как вы. Ваше согласие не требуется и не имеет значения. Работодатель не имеет права даже предлагать вам такую работу. Напишите заявление об отказе как можно раньше. Не откладывайте. Заявление пишется в свободной форме на имя руководителя организации.

Вы имеете право отказаться от выхода на ночную смену завтра, а также от работы в выходные и праздничные дни, учитывая вашу беременность и наличие ребенка до 3-х лет. Начальник не вправе вас принуждать к такой работе.

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает строгие ограничения на привлечение беременных женщин к работе. В частности, запрещается привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (часть 1 статьи 259 ТК РФ). Поскольку завтра у вас запланирована ночная смена, а вы беременны, вы имеете право отказаться от нее.

Ребенок до 3-х лет: даже если бы вы не были беременны, наличие ребенка до трех лет также предоставляет вам дополнительные гарантии. Привлечение к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни допускается только с вашего письменного согласия и при условии, что это не запрещено вам по медицинским показаниям (часть 2 статьи 259 ТК РФ). Вы также должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от такой работы.

не забудьте оставить отзыв

Подобное возможно в силу ст.259 тк рф

Да, вы имеете право отказаться от работы в ночную смену и в выходные/праздничные дни. Согласно статье 259 Трудового кодекса РФ, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, запрещается привлекать к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также к сверхурочной работе без их письменного согласия. Для отказа от ночной смены вам необходимо письменно уведомить работодателя о своей беременности и наличии ребёнка до 3 лет, приложив копии соответствующих документов (справка о беременности, свидетельство о рождении ребёнка). Заявление пишется в свободной форме с указанием причины отказа и ссылкой на статью 259 ТК РФ. Работодатель обязан предоставить вам другую работу или освободить от работы с сохранением среднего заработка. Если работодатель отказывается выполнять требования закона, вы можете обратиться в Государственную инспекцию труда или в суд.