Привлечение бригадира пути к несвойственным работам по уборке снега

Возложение на работника обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, всегда незаконно.

Если данные обязанности не предусмотрены ее трудовым договором и трудовой инструкцией, то нет это не законного

Незаконно. Работник выполняет только обязанности по трудовому договору. Дополнительная работа требует письменного согласия и доплаты.

Она должна делать только то, что прописано в ее трудовом договоре

Рамиля, это не законно, дополнительная работа возможна с письменного согласия работника и доплаты за её выполнение

раньше квитанции разносили почтальоны

Подавать заявление руководству о внесении дополнений в трудовой договор с соответствующей оплатой.

Нет, это незаконно. Согласно статье 60 Трудового кодекса РФ, работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК и иными федеральными законами. Разнос квитанций по домам, если это не указано в должностной инструкции контролёра водопроводного хозяйства, является дополнительной работой за пределами трудовой функции. Если такая работа выполняется регулярно, это фактически изменение трудовой функции, которое требует согласия работника и оформления дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Привлечение к такой работе без доплаты нарушает принцип оплаты труда (ст. 132 ТК РФ). Вашей дочери следует: 1) письменно обратиться к работодателю с требованием прекратить незаконное привлечение к работе или установить доплату; 2) если работодатель откажется, обратиться в Государственную инспекцию труда или суд для защиты прав.

Пишите жалобы в прокуратуру и ГИТ,

С уважением.

Если вы уволитесь по собственному желанию, никаких компенсации вам не выплатят. В данных обстоятельствах вам нужно жаловаться в трудовую инспекцию на нарушение ст 60, 60.2 ТК РФ.

Уважаемая Марина Ивановна! Изменение должностной инструкции и включение в нее новых трудовых обязанностей влечет внесение изменений (дополнений) в трудовой договор. Было ли это сделано в Вашем случае? Если да, и Вы подписали дополнение к трудовому договору, то согласились с новыми условиями труда. Если нет, тогда это грубое нарушение трудового законодательства, и Вам следует обратиться с жалобой в госинспекцию труда.

Вы также можете обратиться в суд с иском о понуждении работодателя, внести дополнения и изменения в трудовой договор, в том числе, касающиеся размера оплаты труда в связи с увеличением нагрузки.

Увольняться по собственному желанию Вам не нужно. В этом случае Вы ничего не получите.

Нет, при увольнении по собственному желанию,- никаких компенсаций не положено, - ст. 80 ТК РФ .Но изменения в трудовой Договор без вашего согласия не допускаются. Если условия новой должностной инструкции противоречат трудовому договору,- пишите жалобу в ГИТ.

Если вы уволитесь по собственному желанию, никаких компенсации вам не выплатят. все

Ситуация, которую вы описываете, является нарушением трудового законодательства. Работодатель не вправе в одностороннем порядке существенно изменять ваши трудовые обязанности (особенно добавляя функции других должностей) без вашего согласия и без соответствующего повышения оплаты труда (ст. 72, 74 ТК РФ). Изменение должностной инструкции, если оно приводит к значительному расширению обязанностей, считается изменением условий трудового договора.

Ваши действия для защиты прав:

1. Фиксация нарушений: собирайте письменные доказательства — приказы, новые должностные инструкции, письменные распоряжения о выполнении дополнительной работы, записи о лишении премий с указанием причин.

2. Письменное обращение к работодателю: направьте руководителю или в отдел кадров заявление с требованием прекратить нарушения, выплатить премии и/или установить доплату за совмещение должностей. Требуйте письменного ответа.

3. Обращение в контролирующие органы: если работодатель не реагирует, подайте жалобу в Государственную инспекцию труда (ГИТ) или прокуратуру. Они проведут проверку.

4. Обращение в суд: вы можете требовать в суде восстановления нарушенных прав, взыскания невыплаченных премий, компенсации морального вреда, а также признания действий работодателя незаконными.

Относительно увольнения и компенсации: если вы увольняетесь по собственному желанию, работодатель не обязан выплачивать вам деньги на время поиска новой работы. Однако если удастся доказать, что работодатель создавал условия, вынуждающие вас уволиться (например, систематическое нарушение ваших прав, создание невыносимых условий труда), это может быть расценено как увольнение по инициативе работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 77, ст. 81 ТК РФ — сокращение штата или п. 3 ч. 1 ст. 81 — несоответствие должности). В таком случае вам положены выходное пособие (в размере среднего месячного заработка) и, в некоторых случаях, сохранение среднего заработка на период трудоустройства (до 2 месяцев). Для этого важно иметь доказательства давления и нарушений.

Рекомендуется проконсультироваться с юристом по трудовому праву для подготовки конкретных документов и стратегии защиты.

Нет, уволить за непредоставленные данные счета нельзя.

Нет, не могут. Это не основание для увольнения.

С уважением.

Как-то странно у Вас кадровики работают... жестче надо с работниками, письменно с, фиксацией его озадачить, деньги начислить и на счет.

1. Что говорит закон?

Трудовой кодекс РФ (ст. 136) – работодатель обязан выплачивать заработную плату в срок и в порядке, установленном трудовым договором.

Трудовой договор (или локальный акт) обычно содержит пункт: «Работник обязуется предоставить работодателю реквизиты банковского счёта для перечисления заработной платы». Это обычная «договорная» обязанность.

Статья 136 ТК также говорит, что работник обязан выполнять свои трудовые обязанности добросовестно. Отказ от предоставления реквизитов – это нарушение этой обязанности, потому что без них работодатель не может выполнить свою (выплатить зарплату).

Статья 81 ТК (дисциплинарные взыскания) даёт работодателю право применять к работнику выговор, строгий выговор, увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

Итого: закон прямо не запрещает работнику «не давать» реквизиты, но в большинстве компаний это считается нарушением трудовых обязанностей, за которое можно применить дисциплинарные меры.

2. Что может сделать работодатель (вы)?

2.1. Официально запросить реквизиты

Письменный запрос (по электронной почте, в мессенджере с подтверждением прочтения, либо бумажным письмом с подписью получателя).

В запросе укажите:

Что реквизиты нужны для перечисления зарплаты.

Срок, до которого они должны быть предоставлены (обычно 3‑5 рабочих дней).

Что в случае неисполнения обязательства будет применено дисциплинарное взыскание (выговор).

Почему это важно? – Письменный запрос фиксирует, что вы сделали всё «по‑правильному», а в дальнейшем сможете показать, что работник был предупреждён.

2.2. Дать альтернативу – выплата наличными

Если работник отказывается давать реквизиты, закон не запрещает выплатить зарплату наличными (при условии, что сумма не превышает 100 000 ₽, иначе нужно оформить справку о выплате). Это может быть временным решением, пока вы решаете, что делать дальше.

2.3. Дисциплинарное взыскание

Если после письменного запроса (и, скажем, устного напоминания) работник всё равно не присылает реквизиты, вы можете оформить выговор:

Составьте акт (протокол) о нарушении трудовой дисциплины.

Укажите, что работник нарушил пункт договора о предоставлении реквизитов, что это препятствует выплате зарплаты.

Приложите копии всех запросов (почтовые, электронные, записи звонков).

Вы можете применить выговор (первый уровень) или, если ситуация повторяется, строгий выговор и в крайнем случае увольнение (по статье 81 ТК за систематическое неисполнение обязанностей).

2.4. Увольнение

Увольнение – крайняя мера, но закон допускает её, если работник упорно отказывается выполнять обязательства, а это мешает работе компании. При увольнении:

Оформляете приказ об увольнении с указанием причины (нарушение трудовой дисциплины, пункт договора).

Выдаёте работнику все расчёты (в том числе за неотработанное время) в день увольнения.

При необходимости выплачиваете компенсацию за неиспользованный отпуск.

3. Что происходит с бухгалтерией? Есть ли риск увольнения бухгалтеров?

Кратко: Нет, бухгалтеров нельзя уволить за то, что они «не смогли получить» реквизиты от сотрудника, если они делали всё, что от них требовалось.

Почему?

Бухгалтер лишь исполняет указания руководства. Если он (или она) отправлял запросы, фиксировал звонки, делал всё в соответствии с внутренними инструкциями – он не виноват.

Ответственность за задержку выплаты лежит на работодателе (на вас, как на руководителе), а не на бухгалтере. Бухгалтер может лишь оформить задержку, если реквизиты не получены.

Только в случае явного нарушения бухгалтером (например, он умышленно игнорирует запросы, скрывает информацию, нарушает закон о бухгалтерском учёте) может быть дисциплинарное взыскание. Но в описанной ситуации – ничего такого нет.

Что стоит сделать:

Зафиксировать в журнале/базе, что бухгалтерия делала запросы (скриншоты, записи звонков).

Показать, что проблема – в сотруднике, а не в бухгалтере.

Если в компании есть HR‑отдел, лучше передать им дело: они оформят выговор, а бухгалтер будет просто «выполнять приказ».

4. Как правильно оформить запрос и последующие действия (пошаговый чек‑лист)

Шаг Что делаем Как фиксируем

1 Устный разговор (если ещё не было) – напомнить о необходимости реквизитов. Записать в личный журнал/туду‑лист дату и суть разговора.

2 Электронный запрос (email/мессенджер). Текст: «Просим прислать реквизиты (БИК, номер счёта, название банка) до [дата] для перечисления зарплаты». Сохранить копию письма, скриншот подтверждения прочтения.

3 Если нет ответа – повторный запрос через 2‑3 дня, уже с указанием, что в случае неисполнения будет вынесен выговор. Сохранить оба письма, добавить отметку «повторный запрос».

4 Если и после второго запроса реквизиты не пришли – оформить акт о нарушении (выговор). Протокол: дата, ФИО сотрудника, суть нарушения, приложить копии запросов.

5 Если сотрудник всё равно отказывается – рассмотреть увольнение (последний шаг). Приказ об увольнении, расчётные листы, копии всех запросов.

6 Бухгалтерия в любой момент может выплатить наличными (если сумма небольшая) или отложить выплату до получения реквизитов, но в этом случае в журнале фиксировать причину задержки. Журнал учёта задержек, подпись бухгалтера.

5. Как объяснить сотруднику, почему это важно?

Иногда люди «не понимают», что их «неудобство» может стать проблемой для компании. Попробуй объяснить так:

«Мы, конечно, понимаем, что у тебя есть крупный вклад и ты не спешишь получать деньги. Но у нас в компании есть правило: каждый сотрудник обязан предоставить реквизиты, иначе мы не можем перечислить зарплату. Это не только формальность – без реквизитов мы не сможем выполнить свои обязательства перед налоговой и бухгалтерией. Если ты не пришлёшь их, нам придётся платить тебе наличными, а это создаёт лишнюю работу и риски. Пожалуйста, пришли их до [дата], иначе будем вынуждены оформить выговор. Спасибо!»

6. Что делать, если сотрудник говорит, что «по почте отправил, а в РФ документы идут 10 дней»?

Попроси подтверждение – скан/фото конверта, трек‑номер, копию письма, где он пишет, что отправил.

Уточни, что это не банковские реквизиты, а заявление – в большинстве компаний достаточно просто написать реквизиты в электронном виде (в письме, в личном кабинете). Нет необходимости отправлять бумажный документ.

Если он действительно отправил бумажку, а ты всё равно не получил – дай ему альтернативу: «Можешь просто написать реквизиты в ответном письме, а бумажку пришли, когда будет возможность». Это покажет, что ты готов идти навстречу, но всё равно требуешь информацию.

7. Итоги: что тебе конкретно нужно сделать сейчас

Сделай письменный запрос (email/мессенджер) с чётким сроком (например, до конца текущей недели).

Сохрани все ответы (или их отсутствие).

Если до срока нет реквизитов – оформляй выговор (протокол).

Если после выговора всё равно нет – рассматривай увольнение (по статье 81 ТК).

Бухгалтеру дай знать, что он правильно фиксирует все запросы; увольнять его не нужно.

Кратко в нескольких предложениях

Работник обязан предоставить реквизиты, иначе он нарушает трудовой договор.

Вы (работодатель) должны запросить их письменно, установить срок и зафиксировать всё.

При отсутствии реквизитов можно вынести выговор, а в крайнем случае – уволить.

Бухгалтеров увольнять нельзя, если они делали всё, что от них требовалось, и фиксируют запросы.

Фантазёры - про увольнение. На депозит деньги положить или по Почте выслать на его адрес регистрации.

Здравствуйте.

Есть и требование ст.81 ТК РФ.

Ситуация: сотрудник работает 3 недели, выполняет план, но задерживает подачу заявления на зарплату, ссылаясь на отправку по почте (срок 10 дней) и отсутствие срочности. Бухгалтерия беспокоится. Работодатель может применить дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ), но увольнение (п. 5 ст. 81 ТК РФ) возможно только при неоднократном неисполнении без уважительных причин. Задержка подачи заявления сама по себе не является грубым нарушением. Необходимо проверить, предусмотрен ли срок подачи заявления локальными актами. Если сотрудник ранее не привлекался к дисциплинарной ответственности, увольнение за один случай маловероятно. Рекомендуется провести разъяснительную беседу и установить чёткие сроки. Если же сотрудник отказывается соблюдать правила, возможно постепенное применение взысканий (замечание, выговор). В данной ситуации оснований для немедленного увольнения нет. Если у вас есть похожий вопрос, задайте его в форме ниже.

Рената, можете отказаться. Если работаете по договору ГПХ, платить не будут

Можно отказаться

При ликвидации учреждения создается ликвидационная комиссия. Включение сотрудников в ее состав возможно, но если это не предусмотрено трудовым договором, работник вправе отказаться на основании ст. 60 ТК РФ (запрет требовать работы, не обусловленной договором). Если сотрудник уже нашел новое место, он может уволиться по собственному желанию, прекратив тем самым членство в комиссии. Для исключения из комиссии необходимо подать заявление работодателю, однако решение принимается ликвидационной комиссией. Включение сотрудников, подлежащих сокращению, возможно до момента их увольнения; после увольнения членство невозможно. Если с членом комиссии заключен договор ГПХ, то пособие по сокращению не выплачивается, так как трудовые отношения уже прекращены. В ином случае пособие сохраняется.

Резюме: отказ от включения в комиссию возможен, если это не входит в обязанности; исключение возможно по заявлению; сокращаемые могут быть включены до увольнения; пособие по сокращению не выплачивается только при договоре ГПХ.

Если у вас есть похожий вопрос, вы можете задать его в форме ниже.

В соответствии с п.34 Правил по охране труда при погрузочно-разгрузочных работах и размещении грузов, утв. Приказом Минтруда РФ от 28.10.2020г. №753н (далее Правила) Производство погрузочно-разгрузочных работ допускается при соблюдении предельно допустимых норм разового подъема тяжестей (без перемещения):

мужчинами - не более 50 кг; женщинами - не более 15 кг.

Приказ Минтруда России от 28.10.2020 N 753н (ред. от 29.04.2025) "Об утверждении Правил по охране труда при погрузочно-разгрузочных работах и размещении грузов" (Зарегистрировано в Минюсте России 15.12.2020 N 61471)

V. Требования охраны труда при погрузке и разгрузке грузов

34. Производство погрузочно-разгрузочных работ допускается при соблюдении предельно допустимых норм разового подъема тяжестей (без перемещения): мужчинами - не более 50 кг; женщинами - не более 15 кг.

Минтруд России дал разъяснения о предельных нагрузках на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей

Минтруда России от 22.06.2016 N 15-2/ООГ-2247

Правилами по охране труда при погрузочно-разгрузочных работах и размещении грузов (утв. Приказом Минтруда России от 17.09.2014 N 642н), в целях сохранения здоровья работающих, установлены предельно допустимые нормы разового подъема (без перемещения) тяжестей: мужчинами - не более 50 кг; женщинами - не более 15 кг.

Отмечается, что нормы указанных Правил не противоречат постановлению Правительства РФ от 06.02.1993 N 105 "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную", т.к. указанным постановлением установлены нормы по подъему и перемещению тяжестей:

- при чередовании с другой работой (до 2 раз в час): мужчинами - до 30 кг; женщинами - до 10 кг;

- постоянно в течение рабочей смены: мужчинами - до 15 кг; женщинами - до 7 кг.

При выполнении работ, связанных с подъемом и перемещением тяжестей, следует руководствоваться как требованиями Правил, так и требованиями указанного постановления Правительства РФ.

С Уважением, адвокат в г. Москва – Степанов Вадим Игоревич.

До 50 килограммов для мужчин.

мужчинами - не более 50 кг;

Разовый вес: Не более 30 кг, но если расстояние больше 25 метров — использовать тележку.

Суммарный вес за смену: за каждый час работы общий вес перенесенного груза не должен превышать 870 кг (если груз берется со стола) или 435 кг (если груз берется с пола).

В Российской Федерации нормы подъема и перемещения тяжестей для мужчин регулируются Постановлением Правительства РФ от 28.01.2021 № 62 «Об утверждении гигиенических нормативов...» и СанПиН 2.2.3685-21. Согласно этим документам:

1. При чередовании с другой работой (до 2 раз в час) максимальная разовая нагрузка для мужчин при подъеме и перемещении тяжестей вручную составляет не более 50 кг.

2. При постоянной работе с грузами в течение смены (более 2 раз в час) предельно допустимая масса груза составляет не более 15 кг.

3. Общая масса грузов, перемещаемых в течение смены, не должна превышать:

- При подъеме с рабочей поверхности: 7000 кг за смену

- При подъеме с пола: 3500 кг за смену

4. Расстояние перемещения груза не должно превышать 5 метров по горизонтали. Для больших расстояний должны использоваться средства механизации.

Важно: работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда, проводить инструктаж, а при превышении установленных норм - предоставлять дополнительные перерывы или применять механизированные средства. Нарушение норм может повлечь административную ответственность по ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Методист в образовательной организации не может вести все замещения уроков в случае отсутствия работника, если у него нет соответствующей квалификации для преподавания конкретных предметов.

Нет, методист без квалификации (образования и соответствия профстандарту) не может на постоянной основе вести уроки. Закон требует, чтобы педагогическую деятельность вели только лица с определенным уровнем образования. Для эпизодических замещений есть законные механизмы (совмещение, студенты старших курсов), но они также требуют соблюдения ряда условий.

Согласно части 1 статьи 46 указанного закона, право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам, если иное не установлено настоящим Федеральным законом.

Здравствуйте, Екатерина. Без квалификации, не может.

Согласно законодательству РФ, методист не может вести замещения уроков без соответствующей педагогической квалификации, даже при отсутствии кадрового состава. Основные правовые основания:

1. Статья 46 Федерального закона № 273-ФЗ «Об образовании в РФ» устанавливает, что к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках и профессиональных стандартах.

2. Профессиональный стандарт «Педагог» (утверждён приказом Минтруда № 544н) определяет требования к образованию и квалификации для осуществления педагогической деятельности.

3. Должностные обязанности методиста (по Единому квалификационному справочнику) не включают проведение учебных занятий – это методическая, а не педагогическая работа.

Замещение уроков без педагогической квалификации является нарушением:

- требований к качеству образования (ст. 48 ФЗ № 273)

- трудового законодательства (несоответствие занимаемой должности)

- лицензионных требований к образовательной организации

Образовательная организация обязана обеспечить замещение квалифицированными педагогами через внутреннее совмещение, привлечение почасовиков или срочный трудовой договор. Отсутствие кадрового состава не является правовым основанием для нарушения требований к квалификации педагогических работников.

Судья выясняет, был ли уже рассмотрен предмет спора по первому приказу (от 25.06.2021) в предыдущих судах. Если был — вы не можете снова подавать иск по тому же поводу с теми же сторонами.

Что такое "тождественный иск" (ст. 134 ГПК РФ, ст. 150 АПК РФ)? Это иск с теми же сторонами (вы и работодатель), теми же предметом (оспорить приказ о дисциплинарном взыскании) и основанием (обстоятельства 2021 года).

Что такое "преюдиция" (ст. 61 ГПК РФ)? Обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным решением, обязательны для суда и не подлежат повторному доказыванию при рассмотрении другого дела с участием тех же лиц.

Здравствуйте! Просто менять формулировки иска не поможет: если спор уже был между теми же сторонами, о том же приказе и по тем же основаниям, суд не станет рассматривать его заново (ст. 134 ГПК РФ). Обычно нужен не новый иск, а кассация по прежним актам или пересмотр по новым обстоятельствам (ст. 392 ГПК РФ). В новом иске у вас есть новые факты или документы? Просите отменить тот же первый приказ? Ответы помогут точнее подсказать.

Чтобы суд рассмотрел дело по существу, необходимо правильно сформулировать исковые требования и обосновать их, а также устранить возможные процессуальные нарушения. В вашей ситуации важно чётко определить предмет и основание иска, а также учесть ошибки, которые могли привести к отказу в рассмотрении ранее.

Предмет иска — это материально-правовое требование истца к ответчику (например, восстановление на работе, отмена приказа об увольнении). Основание иска — это обстоятельства, на которых истец основывает свои требования (например, нарушения при увольнении, незаконность приказов).

Согласно ст. 39 ГПК РФ, истец вправе изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить размер исковых требований либо отказаться от иска. Однако нельзя одновременно менять и предмет, и основание иска — это считается предъявлением нового требования. Если необходимо изменить и то, и другое, нужно подать новый иск. В вашем случае, если ранее иск был подан без чёткого указания на оспаривание первого приказа, можно попробовать уточнить исковые требования, сосредоточившись на конкретных нарушениях, связанных с этим приказом. Например, можно акцентировать внимание на том, что первый приказ был вынесен с нарушениями (например, без вашего ознакомления с ним, отсутствие законных оснований для увольнения и т. д.).

.

Ситуация сложная, но в вашу пользу есть важный момент — указание кассации «исправить ошибки до 12.05.2026». Чтобы суд в Ижевске не оставил иск без рассмотрения, нужно срочно изменить его основание.

Почему иск хотят оставить без рассмотрения: вы подали отдельный иск об отмене первого приказа от 25.06.2021. Но этот вопрос уже был предметом рассмотрения в суде первой инстанции по делу об увольнении, где вы заявляли такое ходатайство. Судья в Ижевске выяснила, что требование об отмене первого приказа ранее заявлялось и получило отказ в 1, 2, 3 инстанциях. По закону повторное обращение с тем же иском не допускается. Именно поэтому 24 апреля суд, скорее всего, оставит заявление без рассмотрения или прекратит производство.

Как исправить ситуацию: на заседании 24 апреля вам нужно заявить об изменении основания иска. Укажите новые обстоятельства, которые стали известны недавно: вы узнали о приказе значительно позже, он составлен с грубыми нарушениями (приказ от 25.06.2021, а объяснения взяты только 16.06.2021, что нарушает процедуру, так как объяснения должны быть затребованы до применения взыскания). Самое главное — заявите о пропуске работодателем срока привлечения к дисциплинарной ответственности. По статье 193 ТК РФ взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Докладные датированы 1 июня, а приказ вышел только 25 июня — месячный срок пропущен. Сошлитесь на то, что это основание (незаконность приказа по процедуре и срокам) ранее не исследовалось судами.

Также можно заявить, что первый приказ является ничтожным из-за отсутствия вашей подписи об ознакомлении, а составленный акт об отказе — фиктивный, так как вас фактически с ним не знакомили. Это самостоятельное основание, которое отдельно в деле об увольнении не рассматривалось. Суд сможет принять эти доводы как новое основание иска и рассмотреть дело по существу.

Здравствуйте.

Вы вправе изменить основание иска по статье 39 ГПК РФ, заменив требование об отмене приказа на признание дисциплинарного взыскания недействительным из-за существенных процедурных нарушений: вас не ознакомили с приказом от 25.06.2021, объяснения истребованы с нарушением сроков, а должностная инструкция для ковид-отделения не подписана вами лично.

Для обхода отказа по признаку тождества исков (статья 134 ГПК РФ) акцентируйте внимание на новых юридически значимых обстоятельствах: отсутствие надлежащего уведомления о первом взыскании и невозможность исполнения обязанностей, которые не были документально установлены, что делает увольнение по части 6 статьи 81 ТК РФ незаконным.

Подайте ходатайство о восстановлении пропущенного срока обжалования, ссылаясь на уважительные причины: длительное лечение, стресс, фактическое незнание о первом приказе, что допускается статьёй 392 ТК РФ и подтверждается практикой восстановления сроков при наличии объективных препятствий.

Укажите в уточнённом иске, что работодатель не учёл тяжесть проступка, ваш стаж и обстоятельства совершения нарушений, а множественные взыскания за короткий период могут свидетельствовать о злоупотреблении правом, что признаётся судами основанием для отмены увольнения.

Приобщите доказательства: акты об отсутствии ознакомления с приказами, медицинские документы о периоде нетрудоспособности, копию должностной инструкции 2016 года и заявление о том, что документ для ковид-отделения подписан не вами.

Нормативно-правовые акты: Трудовой кодекс РФ (статьи 81, 192, 193, 392); Гражданский процессуальный кодекс РФ (статьи 39, 134, 392).

Предварительно следует направить письменную досудебную претензию, в целях урегулирования спора.

В противном случае вправе предъявить иск в суд о возмещения ущерба (ст.15 ГК РФ), прочих расходов и убытков, а также компенсации морального вреда (ст.151 ГК РФ), в судебном порядке.

Всего доброго Вам!

Ситуация сложная: вас уволили по ч. 5 ст. 81 (неоднократное неисполнение обязанностей) и ч. 6 ст. 81 (нарушение техники безопасности), но вы оспариваете законность первого приказа (замечание) и указываете на процессуальные нарушения (неознакомление, подлог подписи). Суды отказали в восстановлении. Отдельный иск об отмене первого приказа в Ижевске столкнулся с вопросом о том, оспаривали ли вы его ранее. Необходимо изменить основание или обстоятельства иска, чтобы суд рассмотрел по существу.

Анализ ситуации

1. Факты:

- Первый приказ (25.06.2021) – замечание за взятие денег. Объяснения взяты 16.06.2021, приказ не предъявлен (акт об отказе). Вы не знали о приказе.

- Второй приказ (02.06.2022) – увольнение по ч. 6 ст. 81 (нарушение техники безопасности) и, вероятно, по ч. 5 ст. 81 (повторность). Вы были на больничном, объяснительную не требовали. Подпись в должностной инструкции – предположительно подлог.

- Судебные инстанции (1,2,3) отказали в восстановлении, не приняли ходатайство об отмене первого приказа.

- Отдельный иск об отмене первого приказа подан в 2024 г. в Индустриальный районный суд г. Ижевска. Судья 17.04.2026 выяснил, что в первой инстанции вы не оспаривали первый приказ (хотя писали ходатайство, но оно не принято). Заседание перенесено на 24.04.2026 для решения вопроса об отказе в иске или оставлении без рассмотрения.

2. Проблема: Суд может отказать в иске или оставить без рассмотрения из-за:

- Пропуска срока (1 месяц для обжалования дисциплинарного взыскания по ст. 392 ТК РФ) – приказ от 25.06.2021, вы узнали о нем? Если не ознакомлены, срок не течет, но требуется доказать, что вы не знали.

- Преюдиции: если ранее суд уже рассматривал законность увольнения, то первый приказ мог быть оценен как основание для увольнения, и повторное оспаривание недопустимо (ст. 61 ГПК РФ).

- Тождественности исков: если ранее вы заявляли требование об отмене первого приказа (даже через ходатайство, не принятое судом), то новый иск может быть тождественным.

Рекомендации по изменению основания и обстоятельств иска

Чтобы суд Ижевска рассмотрел дело по существу, следует:

# 1. Изменить предмет иска (не «отмена приказа», а «признание приказа незаконным и его отмена» или «признание приказа недействительным как не повлекшего правовых последствий»).

- Важно: первый приказ не был предметом рассмотрения в прежнем деле (если ходатайство не принято), но суды могли косвенно его оценить. Если в решениях по увольнению суд ссылался на первый приказ как на законный, то это преюдиция. Если нет – можно оспаривать.

# 2. Изменить основание иска:

- Указать новые обстоятельства, которые не были и не могли быть известны ранее:

* Вы не ознакомлены с приказом (акт об отказе фиктивен? Можете доказать, что не отказывались).

* Подлог подписи в должностной инструкции (если есть возможность заявить о фальсификации).

* Нарушение порядка: объяснения не требовались, больничный не учтен, не ознакомили с приказом об увольнении.

- Сослаться на уважительные причины пропуска срока: вы не знали о приказе (если докажете, что акт об отказе составлен без вас, и вы не получали приказ).

# 3. Если суд склонен к отказу, подайте ходатайство о восстановлении пропущенного срока (ст. 112 ГПК РФ) с указанием причин: незнание о приказе, болезнь (ковиды, больничные), психологическое давление.

# 4. Скорректировать круг ответчиков или добавить третьих лиц (например, работодателя, который издал приказ, или конкретных должностных лиц, виновных в подлоге).

# 5. Заявить новые требования: не только отмена приказа, но и взыскание незаконно удержанных 3000 руб., компенсация морального вреда за подлог.

Что делать на заседании 24.04.2026?

1. Заявите письменное ходатайство о приобщении доказательств, подтверждающих, что вы не знали о первом приказе: акт об отказе (если он есть, оспорьте его), ваши объяснения, больничные листы.

2. Укажите, что ранее в деле об увольнении вы просили отменить первый приказ, но ходатайство не было принято, поэтому этот вопрос не рассматривался по существу.

3. Сошлитесь на ст. 392 ТК РФ: срок на обжалование дисциплинарного взыскания – 1 месяц со дня ознакомления. Вы не ознакомлены, срок не начал течь.

4. Попробуйте изменить иск – уточните основание: «незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности в виде замечания, совершенное с нарушением порядка (отсутствие ознакомления, подлог подписи)».

Краткое резюме

- Ваш отдельный иск рискует быть отклонен из-за пропуска срока и преюдиции. Главное – доказать, что вы не знали о первом приказе, и что он не был предметом рассмотрения в деле об увольнении.

- Измените основание иска на «признание приказа незаконным ввиду нарушения процедуры и подлога» и заявите о восстановлении срока.

- Рекомендую обратиться к юристу, который специализируется на трудовых спорах, для подготовки новых доводов. Вы можете связаться с любым юристом, ответившим на ваш вопрос, через личные сообщения для детальной консультации.

Важно: Все рекомендации даны на основе изложенных фактов. Для точного решения необходимо ознакомиться с судебными актами и материалами дела.