Денежная компенсацич

Да, обязан. Его действия неправомерны. Работодатель (в том числе индивидуальный предприниматель) должен обеспечить вас питьевой водой бесплатно. Запрет брать воду "за счёт выручек" и требование покупать её за свой счёт являются нарушением трудового законодательства и санитарных норм

Согласно законодательству РФ, работодатель обязан обеспечивать санитарно-бытовые нужды работников, включая предоставление питьевой воды, если это предусмотрено требованиями охраны труда. Это закреплено в ст. 216.3 ТК РФ, которая возлагает на работодателя обязанность по обеспечению санитарно-бытового обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда.

Ключевые нюансы и рекомендации в личном сообщении

Питьевая вода по идее течет из крана в туалетной комнате. У вас что нет туалетной комнаты? Если под питьевой водой имеется ввиду кулер - нет, не должен. Только санузел с водой по СанПиН

Да, работодатель обязан обеспечивать сотрудников питьевой водой в соответствии с требованиями трудового законодательства и санитарных норм. Согласно статье 223 Трудового кодекса РФ, работодатель должен обеспечивать санитарно-бытовое обслуживание работников, включая обеспечение питьевой водой. СанПиН 2.2.4.3359-16 «Санитарно-эпидемиологические требования к физическим факторам на рабочих местах» также предписывает организацию питьевого водоснабжения на рабочих местах. Это обязанность работодателя, и расходы на воду должны покрываться им, а не за счёт сотрудников. Если работодатель отказывается выполнять эти требования, вы можете обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда или Роспотребнадзор для проведения проверки и привлечения к ответственности.

Да, Вы можете отказаться от ночной смены. Даже если Вы не желаете разглашать начальству вашу маленькую тайну о беременности у вас имеется железобетонное основание. Ребёнок до трёх лет.

Трудовой кодекс РФ устанавливает абсолютно четкие правила для работодателей в отношении таких категорий сотрудниц, как вы. Ваше согласие не требуется и не имеет значения. Работодатель не имеет права даже предлагать вам такую работу. Напишите заявление об отказе как можно раньше. Не откладывайте. Заявление пишется в свободной форме на имя руководителя организации.

Вы имеете право отказаться от выхода на ночную смену завтра, а также от работы в выходные и праздничные дни, учитывая вашу беременность и наличие ребенка до 3-х лет. Начальник не вправе вас принуждать к такой работе.

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает строгие ограничения на привлечение беременных женщин к работе. В частности, запрещается привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (часть 1 статьи 259 ТК РФ). Поскольку завтра у вас запланирована ночная смена, а вы беременны, вы имеете право отказаться от нее.

Ребенок до 3-х лет: даже если бы вы не были беременны, наличие ребенка до трех лет также предоставляет вам дополнительные гарантии. Привлечение к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни допускается только с вашего письменного согласия и при условии, что это не запрещено вам по медицинским показаниям (часть 2 статьи 259 ТК РФ). Вы также должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от такой работы.

не забудьте оставить отзыв

Подобное возможно в силу ст.259 тк рф

Да, вы имеете право отказаться от работы в ночную смену и в выходные/праздничные дни. Согласно статье 259 Трудового кодекса РФ, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, запрещается привлекать к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также к сверхурочной работе без их письменного согласия. Для отказа от ночной смены вам необходимо письменно уведомить работодателя о своей беременности и наличии ребёнка до 3 лет, приложив копии соответствующих документов (справка о беременности, свидетельство о рождении ребёнка). Заявление пишется в свободной форме с указанием причины отказа и ссылкой на статью 259 ТК РФ. Работодатель обязан предоставить вам другую работу или освободить от работы с сохранением среднего заработка. Если работодатель отказывается выполнять требования закона, вы можете обратиться в Государственную инспекцию труда или в суд.

Согласно трудовому законодательству РФ, время в пути от вахтового посёлка до места работы и обратно не считается рабочим временем и не включается в норму рабочего времени. Это подтверждается следующими нормами:

Статья 91 ТК РФ определяет рабочее время как период, когда работник исполняет трудовые обязанности или иные периоды, прямо указанные в законе. Время доставки к месту работы в этот перечень не входит. Статья 301 ТК РФ устанавливает, что рабочее время и время отдыха при вахтовом методе регламентируются графиком работы на вахте. При этом дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Пункт 4.2 Основных положений о вахтовом методе организации работ (утверждены Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82) также подтверждает, что дни в пути не входят в норму рабочего времени.

Таким образом, работодатель правомерно не относит время в пути к рабочему.

Владимир Николаевич, правомерно, т.к. согласно ТК РФ, рабочим временем считается период, когда работник исполняет свои обязанности. Время проезда до работы и обратно, как правило, не входит в рабочее время (ст. 301 ТК РФ)

Да хоть на другой конец страны!!!

Время в пути не входит в норму рабочего времени, если это специально не оговорено трудовым договором.

По статье 301 ТК РФ время в пути от вахтового поселка до объекта работы в рабочее время не включается, однако работодатель обязан учитывать это время при составлении графика работы на вахте и обеспечивать соблюдение норм междусменного отдыха.

Продолжительность ежедневного междусменного отдыха при вахтовом методе с учётом обеденных перерывов не может быть менее 12 часов. В вашей ситуации: окончание работы в 19-00, прибытие в жилок в 21-00, начало следующей смены в 7-00 даёт лишь 10 часов отдыха, что нарушает требование статьи 301 ТК РФ.

Проверьте, утверждён ли график работы на вахте с учётом мнения профсоюзного органа и доведён ли он до вас не позднее чем за два месяца. Если график нарушает нормы ТК РФ по продолжительности отдыха, вы вправе потребовать его корректировки у работодателя.

При отказе работодателя устранить нарушение обратитесь с жалобой в Государственную инспекцию труда через портал онлайнинспекция.рф, приложив копии графика, трудового договора и расчёта фактического времени отдыха.

Оплата времени проезда от вахтового поселка до объекта законом не предусмотрена, однако работодатель обязан компенсировать проезд от места нахождения организации или пункта сбора до места работы. Уточните в локальных актах или трудовом договоре, не установлена ли дополнительная компенсация за время в пути внутри вахты.

Часы переработки, накопленные в пределах графика вахты, подлежат компенсации предоставлением оплачиваемых дней междувахтового отдыха по дневной тарифной ставке. При увольнении вам также положена компенсация за неиспользованные дни отдыха из-за переработки

Здравствуйте! Само по себе время поездки от вахтового городка до объекта обычно не считается рабочим временем. Но график должен давать междусменный отдых не менее 12 часов и соблюдать режим труда и отдыха (ст. 301 ТК РФ). Если отдыха меньше, подайте работодателю заявление и жалобу в ГИТ. Для точного совета важно: сколько часов смена по графику и есть ли положение о вахте?

Ситуация, которую вы описали, является распространённой проблемой при работе вахтовым методом. Разберём её с точки зрения трудового законодательства Российской Федерации.

1. Правовой анализ ситуации:

Согласно статье 297 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), вахтовый метод — это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Ключевой момент в вашем случае — статус времени, затрачиваемого на дорогу от жилого городка (вахтового посёлка) до места непосредственного выполнения работы и обратно.

* Позиция работодателя (время в пути не является рабочим) часто основывается на общем правиле, что время следования к месту работы и обратно не включается в рабочее время (ст. 108 ТК РФ).

* Однако, при вахтовом методе действуют специальные нормы. Согласно части 1 статьи 298 ТК РФ, время нахождения на вахте включает в себя как время выполнения работ, так и время междусменного отдыха. Более конкретно, Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, работающих вахтовым методом (утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н) в п. 4.2 прямо указывает, что время в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) или от места проживания в вахтовом посёлке до места работы и обратно в рабочее время не включается.

Важный нюанс: это время, хотя и не считается рабочим, но является частью вахтового цикла и подлежит оплате в порядке, установленном коллективным или трудовым договором. Оно должно учитываться при соблюдении норм продолжительности ежедневного (междусменного) отдыха.

2. Оценка правомерности действий работодателя:

Утверждение, что «время в пути не является рабочим временем», с формальной точки зрения законодательства верно. Однако это не снимает с работодателя обязанности по организации процесса таким образом, чтобы соблюдались нормы охраны труда и времени отдыха.

Основная проблема в вашей ситуации — сокращение времени на отдых и сон. Суммарное время: 11 часов работы + 4 часа в дороге (2 часа утром + 2 часа вечером) = 15 часов. На отдых и сон остаётся всего 9 часов, что может нарушать требования к междусменному отдыху.

Согласно п. 4.3 того же Положения, продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учётом обеденных перерывов должна быть не менее 12 часов. В вашем случае, если обеденный перерыв включён в 11-часовой рабочий день, а время в пути — 4 часа, то на отдых между сменами может оставаться менее 12 часов, что является нарушением.

3. Как поступить в данной ситуации (план действий):

1. Документальная фиксация: Начните вести подробный учёт своего времени: время выезда, прибытия на работу, начала и окончания работы, времени отправления и прибытия в жилой городок. Фиксируйте это в свободной форме (записи, фото/видео с тайм-кодом).

2. Обращение к работодателю: Напишите коллективное или индивидуальное письменное обращение на имя руководителя. В нём:

* Изложите факты (график, время в пути).

* Укажите, что такой режим приводит к сокращению времени междусменного отдыха менее 12 часов, что нарушает п. 4.3 Положения о вахтовом методе.

* Попросите пересмотреть график движения транспорта или изменить режим работы для соблюдения норм отдыха.

* Требуйте письменного ответа.

3. Обращение в контролирующие органы: Если работодатель не отреагирует или ответит отказом, обращайтесь:

* В Государственную инспекцию труда (ГИТ) вашего региона. Это основной орган по надзору за соблюдением трудового законодательства. Можно подать жалобу онлайн через сайт Роструда или лично.

* В прокуратуру с заявлением о проверке соблюдения трудовых прав.

4. Обращение в суд: В случае причинения вреда здоровью из-за хронического недосыпа или если нарушения носят систематический характер, можно ставить вопрос о взыскании компенсации морального вреда и привлечении работодателя к ответственности.

4. Краткое резюме:

* Формально время в пути при вахтовом методе не включается в рабочее время, но является частью вахтового цикла.

* Основное нарушение в вашем случае — вероятное несоблюдение 12-часовой нормы ежедневного (междусменного) отдыха.

* Действия работодателя по организации перевозок, ведущие к такому нарушению, являются неправомерными.

Рекомендация: Учитывая сложность и специфику трудовых споров, особенно в условиях вахтовой работы, для защиты своих прав и подготовки грамотных обращений настоятельно рекомендую обратиться за консультацией к юристу, специализирующемуся на трудовом праве. Вы можете задать уточняющие вопросы или обсудить стратегию действий через личные сообщения любому юристу на этом сайте, который давал ответы по схожей тематике. Это поможет вам действовать максимально эффективно и в правовом поле.

Здравствуйте. В силу ст. 243 ТК РФ, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного правонарушения, если таковое установлено соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

При этом именно на работодателе лежит обязанность создать условия для надлежащей сохраности ценностей.

Если вам книги не переданы на ответственное хранение под роспись, работодатель не вправе с вас спрашивать их сохранность.

Да, библиотекарь имеет законные основания отказаться от материальной ответственности за книги, которые не учтены в библиотечном фонде и переданы другому сотруднику. Это регулируется Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) и другими нормативными актами.

Основные правовые аргументы для отказа:

1. Отсутствие письменного договора о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Материальная ответственность в полном размере ущерба может быть возложена на работника только при наличии с ним письменного договора о полной материальной ответственности. Если такой договор не заключён, ответственность ограничена средним месячным заработком (ст. 241 ТК РФ). Для библиотекарей типовой договор о полной материальной ответственности утверждён Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85, но он применяется только к работникам, непосредственно обслуживающим или использующим ценности.

2. Нарушение порядка приёма-передачи материальных ценностей. Согласно ст. 244 ТК РФ и п. 2 Постановления № 85, материальная ответственность возникает с момента подписания работником документа о принятии ценностей (акта, ведомости и т.п.). Если книги переданы по акту другому сотруднику, то материальную ответственность должен нести тот сотрудник, который их принял. Библиотекарь не может нести ответственность за ценности, фактически находящиеся у другого лица.

3. Отсутствие надлежащих условий хранения. Книги лежат не в закрытом шкафу, и доступ к ним имеют другие люди. Это нарушает условия обеспечения сохранности ценностей, что является основанием для освобождения работника от материальной ответственности (ст. 239 ТК РФ). Работодатель обязан создать условия для нормальной работы и сохранности вверенного имущества.

4. Неучтённый статус книг. Если книги не поставлены на баланс учреждения и не внесены в официальный библиотечный фонд, они не являются материальными ценностями, за которые может быть установлена материальная ответственность в соответствии с трудовым законодательством. Работодатель не может требовать ответственности за имущество, не оформленное надлежащим образом.

Рекомендуемые действия для библиотекаря:

- Написать письменное заявление на имя директора с отказом от материальной ответственности, ссылаясь на ст. 244, 239 ТК РФ и отсутствие договора о полной материальной ответственности.

- Указать, что книги переданы другому сотруднику по акту и хранятся в ненадлежащих условиях.

- Потребовать от работодателя оформления книг в установленном порядке (постановка на баланс, внесение в фонд) и обеспечения условий их сохранности.

- В случае давления или угроз со стороны работодателя обратиться в Государственную инспекцию труда или в суд для защиты своих прав.

Таким образом, отказ правомерен, так как работодатель нарушает порядок возложения материальной ответственности и не обеспечивает необходимые условия для её возникновения.

Для взыскания компенсации морального вреда нужно обращаться в суд.

Да, получить компенсацию морального вреда возможно, но только через суд. Указание в больнице на бытовую травму — главное препятствие, но не фатальное.

Порядок действий:

1. Установление факта трудовых отношений. Коллеге нужно подать иск в районный суд. Даже при неофициальной работе суд признает отношения трудовыми, если доказать: допуск к работе с ведома работодателя, выполнение обязанностей в его интересах, регулярность оплаты . Доказательства: переписка, показания свидетелей, фото/видео с рабочего места.

2. Признание травмы производственной. Скрытие обстоятельств в больнице — распространенная ситуация. Суд может признать травму производственной, если представлены доказательства: свидетельские показания, записи с камер, переписка с работодателем после травмы .

3. Компенсация морального вреда. Взыскивается на основании ст. 237 ТК РФ. Размер определяет суд с учетом тяжести травмы (ожог, два месяца больничного) и вины работодателя. Практика показывает суммы от 100 до 600 тысяч рублей при серьезных травмах .

Сначала — письменная претензия работодателю. При отказе или игнорировании — иск в суд. Госпошлина по трудовым спорам не уплачивается.

Ася, можно взыскать компенсацию морального вреда в судебном порядке (ст. 151 ГК РФ)

Здравствуйте , надо писать жалобу в Гострудинспекцию и прокуратуру , через, требовать признать отношения трудовыми , а также оформить несчастный случай не производстве. Через суд взыскивать компенсацию морального вреда и возмещение вреда здоровью.

Здравствуйте! Да, возможно взыскать компенсацию морального вреда с работодателя, даже если работник работает неофициально и изначально указал бытовую травму. Однако, взыскание будет затруднено из-за неофициального трудоустройства и необходимости доказывания факта трудовых отношений и производственного характера травмы.

Несмотря на то, что работник работает неофициально, при наличии доказательств трудовых отношений (например, свидетельские показания, переписка, фактическое выполнение трудовых обязанностей под руководством и контролем работодателя) можно попытаться доказать факт производственной травмы.

Согласно статье 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, подлежит возмещению в денежной форме. Размер компенсации определяется соглашением сторон или судом. В случае возникновения спора факт причинения морального вреда и его размер устанавливаются судом независимо от имущественного ущерба.

Важно доказать, что травма была получена именно при исполнении трудовых обязанностей, а не в быту. Тот факт, что работник изначально указал бытовую травму, может быть использован работодателем как аргумент против признания травмы производственной. Однако, если удастся доказать, что это было сделано под давлением работодателя или по его указанию, это может быть учтено судом.

Для взыскания компенсации морального вреда необходимо будет доказать:

1) Факт трудовых отношений с работодателем.

2) Факт получения травмы при исполнении трудовых обязанностей.

3) Причинно-следственную связь между действиями (или бездействием) работодателя и полученной травмой.

Неофициально,- значит НЕ работает,- с точки зрения суда..Для начала нужно установить в судебном порядке факт трудовых отношений, и оформить их официально, а потом уже требовать все, то положено по Закону. Трудовой кодекс не распространяется на лиц, которые официально не трудоустроены, и ГИТ вопросами таких лиц не занимается.

Шансов немного: если докажете что работаете там. У нее была производственная травма, зачем она врала? Обращайтесь в трудовую инспекцию и доказывайте свои права.

Возможно нужно обратиться в прокуратуру в гит суд об установлении факта трудовых отношений

Если были зафиксированы обстоятельства получения ожога и сам ожог на рабочем месте, либо есть медсправка, то, да, можете получить компенсацию даже не на официальной работе.

Несчастный случай, который нужно расследовать и оформить, может произойти:

• с работниками, с которыми заключили трудовые договоры;

• сотрудниками по ГПД, по условиям которых заказчик платит взносы на травматизм;

• другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя.

Сотрудника признают участвующим в производственной деятельности работодателя, если он:

• оформил с работодателем ученический договор;

• проходит производственную практику;

• получил рекомендации к производственной деятельности в качестве трудовой терапии по медпоказаниям;

• осужден к лишению свободы и его привлекают к труду;

• привлечен к выполнению общественно полезных работ;

• член производственного кооператива или крестьянского (фермерского) хозяйства и лично участвует в их деятельности.

К несчастному случаю относятся происшествия:

• при исполнении трудовых обязанностей;

• выполнении работы по поручению работодателя;

• осуществлении иных действий в интересах работодателя.

Такие правила установили в частях 1, 2 статьи 227 Трудового кодекса.

Ситуация Расследуют ли несчастный случай с работником по договору ГПХ

Нет, не расследуют

Когда предприятие заключает с физлицом договор ГПХ, то не несет ответственности за охрану его труда. Если с исполнителем произойдет несчастный случай, по общему правилу работодатель не обязан его расследовать (ст. 227 ТК). Исключение — предприятие добровольно застраховало исполнителя от НС и профзаболеваний, внеся это условие в договор ГПХ (ст. 5 ФЗ от 24.07.1998 № 125-ФЗ).

С сентября 2022 года расследованию подлежат случаи, когда исполнитель по договору ГПХ получает тяжелую травму или погибает. Но расследует их не работодатель, а инспектор ГИТ по заявлению пострадавшего, его доверенного лица, иждивенцев. Также основанием для расследования станет информация от правоохранительных органов, органов исполнительной власти, профсоюзов или страховщика (п. 17 приказа Минтруда от 20.04.2022 № 223н).

Какие случаи считать несчастными

Что произошло. Несчастными случаями являются события, в результате которых сотрудник получил:

• телесные повреждения или травмы, в том числе нанесенные другим лицом;

• тепловой удар;

• ожог;

• обморожение;

• отравление;

• утопление;

• поражение электрическим током, молнией или излучением;

• укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными, насекомыми и паукообразными;

• повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств;

• иные повреждения здоровья, которые возникли под воздействием внешних факторов.

Степень тяжести несчастного случая (травмы) — легкую или тяжелую — устанавливает медучреждение. Медики используют схему, утвержденную приказом Минздравсоцразвития от 24.02.2005 № 160. По данной схеме несчастные случаи подразделяются на две категории: тяжелые и легкие.

Степень тяжести несчастного случая указывают в медзаключении по форме № 315/у, утвержденной приказом Минздравсоцразвития от 15.04.2005 № 275. Медорганизация выдаст заключение по запросу организации (абз. 1 приложения 3 к приказу Минздравсоцразвития от 15.04.2005 № 275). Унифицированного бланка запроса нет. Составьте его в виде письма на имя руководителя медицинского учреждения на каждого работника, получившего травму.

В запросе сошлитесь на подпункт 7 пункта 4 статьи 13 Закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ. В нем указано, что в целях расследования несчастного случая на производстве предоставлять сведения, составляющие врачебную тайну, можно без согласия гражданина или его законного представителя.

О несчастном случае нужно сообщить. Куда сообщить, зависит от несчастного случая. О любом несчастном случае сообщите в СФР. При тяжелом, групповом несчастном случае уведомьте ГИТ, прокуратуру.

О любом несчастном случае с того момента, как он произошел, или с момента, как работник уведомил работодателя о несчастном случае, в течение суток необходимо известить СФР. Это указано в подпункте 6 пункта 2 статьи 17 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ, статье 228.1 ТК.

Срок и форма. После любого несчастного случая работодатель обязан сообщить в СФР. Срок сообщения — в течение суток со дня наступления несчастного случая (подп. 6 п. 2 ст. 17 Закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Требований к форме сообщения нет. Можно использовать форму сообщения, которая утверждена в приложении 1 к Методическим рекомендациям СФР от 28.06.2023. В сообщении укажите сведения о работодателе, когда, где, во сколько, с кем произошел несчастный случай.

Расследование несчастного случая на производстве проводит комиссия (ч. 1 ст. 229 ТК).

Как создать комиссию

Срок. Комиссию по расследованию несчастного случая нужно сформировать незамедлительно (ч. 1 ст. 229 ТК).

Сроки расследования несчастного случая зависят от его тяжести и момента, когда о несчастном случае стало известно. Исчисление срока начинается со дня издания приказа об образовании комиссии (ч. 1, 2 ст. 229.1 ТК, п. 22 положения, утв. приказом Минтруда от 20.04.2022 № 223н). Сроки расследования — в таблице ниже.

Таблица. Сроки расследования

Ситуация Срок расследования

Легкие повреждения 3 календарных дня

Тяжелые повреждения здоровья либо смертельный исход 15 календарных дней

Поступило заявление пострадавшего или его доверенного лица 1 месяц со дня поступления заявления

Председатель комиссии вправе продлить сроки расследования, если нужно дополнительно проверить обстоятельства несчастного случая.

Комиссия проверяет, соответствует ли технологический процесс нормам охраны труда, проведена ли спецоценка рабочего места, есть ли в наличии СИЗ, сигнальные принадлежности, инструмент, укомплектованы ли бригады. Также изучает нормативные и локальные документы в области охраны труда, которые имеют отношение к обстоятельствам несчастного случая, и должностные инструкции причастных лиц.

Члены комиссии опрашивают пострадавшего и причастных лиц — очевидцев, свидетелей, лиц, нарушивших правила охраны труда, составляют протоколы опросов. Запрашивают сведения в ОВД, ГИБДД, прокуратуре, Ростехнадзоре и т. д. — в зависимости от обстоятельств происшествия. Комиссия участвует в технических экспериментах, лабораторных исследованиях, испытаниях, расчетах и т. п. и принимает решение о продлении срока расследования.

Члены комиссии знакомят пострадавшего или его законного представителя с результатами расследования и оказывают правовую помощь.

Результаты расследования несчастного случая на производстве оформляют двумя актами и вносят сведения в журнал (приложение № 2 к приказу Минтруда от 20.04.2022 № 223н). Используйте формы:

• акт о расследовании несчастного случая;

• акт о несчастном случае на производстве;

• журнал регистрации несчастных случаев на производстве;

• сообщение о последствиях несчастного случая на производстве и принятых мерах.

При уведомлении несчастного случая, используйте три классификатора для оформления материалов по расследованию несчастного случая:

• I — виды (типы) несчастных случаев на производстве;

• II — причины несчастных случаев на производстве;

• III — дополнительные классификаторы.

Классификаторы представлены в приложении № 3 к приказу Минтруда от 20.04.2022 № 223н. Коды из классификаторов используйте, чтобы оформить акт о расследовании несчастного случая, акт о несчастном случае.

Акт о расследовании несчастного случая на производстве утверждает работодатель. Как правило, это директор организации в соответствии с частью 4 статьи 20 ТК. До утверждения акт должен быть подписан всеми членами комиссии, кто проводил расследование. Это сказано в части 5 статьи 230 ТК.

На заметку

ВС неоднократно говорил о том, что срок давности для проведения дополнительного расследования ГИТ не установлен. Но нижестоящие суды считают, что должно пройти не более пяти лет с момента первого расследования. То есть если произведено расследование НС и работник не согласен с его результатами, у него есть пять лет для того, чтобы обратиться в ГИТ за проведением дополнительного расследования. Если пройдет более пяти лет, то ГИТ вправе отказать в проведении допрасследования, и суды признают это правомерным.

Работник обязан немедленно сообщить руководству о каждом известном ему НС или ухудшении состояния своего здоровья (абз. 8 ст. 215 ТК). Бывают ситуации, когда работники несвоевременно сообщают работодателю о том, что произошел НС. Например, когда последствия наступают не сразу. В таком случае работодатель начинает расследование, как только получает информацию о произошедшем. Срок расследования составляет месяц с момента получения информации, если это обычный НС (ч. 2 ст. 229.1 ТК).

Учитывая это, в ходе расследования комиссия должна установить как сам факт получения травмы, так и то, что последующая утрата трудоспособности была вызвана именно этим.

В ситуациях, когда работник сразу после получения увечья обращается в медучреждение с симптомами, обычно возникающими при подобных травмах, установить причинно-следственную связь несложно. Проблемы возникают, если работник откладывает обращение в медучреждение на длительный срок или если диагноз, указанный в медзаключении, характерен для общих заболеваний, а не травм. В подобных случаях надо тщательно изучать документы: запросить подробные объяснения работника, выяснить, каким образом было получено увечье, по возможности изучить выпускной эпикриз и т. д. Бывает, что в итоге работодателям удается доказать, что ухудшение здоровья работника связано исключительно с общим заболеванием.

При несчастном случае на производстве

или профессиональном заболевании

• Характер и степень повреждения здоровья;

• степень вины сторон, обеспечил ли работодатель

работнику безопасные условия труда;

• добросовестность работодателя (не скрывал

ли

несчастный случай, расследовал ли его,

оказал ли помощь работнику, в том числе

материальную);

• необходимость и длительность лечения;

• возможность вести привычный и активный

образ жизни;

• индивидуальные особенности работника

(возраст,

инвалидность, семейное положение);

• последствия утраты трудоспособности

(например, не мог оплачивать ипотеку);

• сохранение трудоспособности;

• требования разумности и справедливости;

• степень родства, характер отношений,

нахождение истца на иждивении работника

(если иск подает не работник, а член его семьи);

• минимальный размер компенсации,

определенный в отраслевом соглашении,

если его требования распространятся

на работодателя.

Определяя размеры выплат, суды учитывают и другие факторы:

• молодой возраст работника, позволявший работать и вести активный образ жизни до НС и последующего длительного лечения. Компенсация — 1,4 млн ₽ (определение Второго КСОЮ от 19.03.2024 по делу № 88-5929/2024);

• беременность истицы на момент гибели матери в связи с НС. Компенсация истице — 500 тыс. ₽, столько же — другому ребенку погибшей, по 100–150 тыс. ₽ — внукам (определение Шестого КСОЮ от 09.11.2023 по делу № 88-25398/2023);

• оказание работнику материальной помощи, предложение иной работы в связи с утратой трудоспособности. Компенсация — 150 тыс. ₽ (определение Новосибирского облсуда от 05.10.2023 по делу № 33-10170/2023);

• необходимость погашения близкими погибшего работника кредита. Компенсация каждому ребенку — 800 тыс ₽ (определение Седьмого КСОЮ от 01.12.2022 по делу № 88-17697/2022);

• недоказанность того, что невозможность выплаты кредитов вызвана именно НС на производстве. Компенсация — 700 тыс. ₽ (определение Кемеровского облсуда от 20.02.2025 по делу № 33-1576/2025).

Можно получить моральную компенсацию за ожог на неофициальной работе

Ситуация вашей коллеги является сложной с юридической точки зрения из-за неофициального трудоустройства и первоначального сокрытия факта производственной травмы. Разберём её по пунктам.

1. Неофициальное трудоустройство: Фактически трудовые отношения существуют, но они не оформлены трудовым договором. Это нарушение со стороны работодателя (ст. 67 ТК РФ). В случае спора факт работы можно доказать через свидетельские показания, переписку, выплаты (даже наличными), графики работы и другие доказательства (ст. 55 ГПК РФ).

2. Производственная травма: Ожог, полученный на рабочем месте во время исполнения трудовых обязанностей, считается несчастным случаем на производстве (ст. 227 ТК РФ). Работодатель обязан расследовать такой случай, но при неофициальной работе это часто игнорируется.

3. Сокрытие факта травмы: Заявление в больнице о бытовой травме осложняет ситуацию. Это может быть расценено как попытка ввести в заблуждение, что снизит доверие суда. Однако, если коллега докажет, что сказала так из-за давления работодателя или страха потерять работу, это может быть учтено.

4. Моральный вред: Согласно ст. 151 ГК РФ, моральный вред (физические и нравственные страдания) компенсируется при наличии вины причинителя. В данном случае работодатель виновен в необеспечении безопасных условий труда (ст. 212 ТК РФ) и неофициальном трудоустройстве. Размер компенсации определяется судом исходя из степени вины, характера страданий (боль, ограничения из-за ожога) и других обстоятельств. Практика показывает, что суммы варьируются от десятков до сотен тысяч рублей.

5. Порядок действий:

- Собрать доказательства: показания свидетелей (например, ваши), фото ожога, медицинские документы, любые доказательства работы (переписка с работодателем, записи звонков).

- Обратиться к работодателю с письменной претензией о компенсации морального вреда, указав все обстоятельства. Это может привести к досудебному урегулированию.

- Если работодатель откажется, подать иск в суд. Иск подаётся по месту жительства ответчика (работодателя) или месту нахождения организации. Госпошлина не уплачивается по искам о компенсации морального вреда, связанного с трудовыми отношениями (ст. 333.36 НК РФ).

6. Риски: Из-за неофициального трудоустройства и первоначального ложного заявления суд может снизить размер компенсации или отказать, если доказательства будут слабыми. Также возможны сложности с установлением факта трудовых отношений.

Резюме: Получить компенсацию морального вреда от работодателя возможно, но процесс будет сложным из-за неофициального трудоустройства и сокрытия факта травмы. Ключевое — собрать убедительные доказательства и действовать через суд. Учитывая нюансы (длительность больничного, характер травмы), рекомендую обратиться к юристу, специализирующемуся на трудовом праве, для оценки шансов и подготовки документов. Вы можете написать личное сообщение любому юристу на этом сайте, который отвечал на подобные вопросы, для консультации.

1. Вариант, конечно рисковый, но если работодатель надежный - сработает.

2. Работник должен проходить предварительный медосмотр при каждом случае трудоустройства. При этом наличие опыта работы на данном предприятии, устройства на эту же должность или относительно недавнее прохождение осмотра значения не имеет.

3. Аттестация в Гигтесте действительна от 1 до 2 лет.

4. Нормативный акт - Приказ Минздрава РФ от 29 июня 2000 г. N 229 "О профессиональной гигиенической подготовке и аттестации должностных лиц и работников организаций".

Вывод: если срок аттестации не истек - заново аттестовываться не нужно.

Удачи.

Разберём вашу ситуацию по пунктам, основываясь на законодательстве РФ.

1. Обязательность медосмотра при трудоустройстве: Согласно ст. 213 Трудового кодекса РФ, предварительные медицинские осмотры (обследования) при поступлении на работу обязательны для лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта. Если ваша должность относится к таким категориям, вы обязаны пройти медосмотр заново, даже если увольнялись ненадолго. Это связано с необходимостью подтверждения текущего состояния здоровья.

2. Аттестация (гигиеническое обучение и аттестация): Здесь ситуация иная. Гигиеническое обучение и аттестация (часто называемая «аттестацией в Гигтесте» или санминимумом) регулируются Федеральным законом от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» и приказом Минздрава России от 29.06.2000 № 229. Согласно этим нормам, гигиеническая аттестация проводится периодически (обычно раз в 1-2 года, в зависимости от профессии), а не при каждом трудоустройстве. Если вы прошли аттестацию в июле 2024 года, и срок её действия не истёк (например, она действительна 1-2 года), то повторно проходить её при повторном трудоустройстве к тому же или другому работодателю не требуется. Это подтверждается практикой СЭС (Роспотребнадзора), которая считает аттестацию действительной на весь срок, указанный в документе (удостоверении).

3. Кто прав в вашем случае: Скорее всего, правы вы и СЭС, а не работодатель. Если аттестация июля 2024 года действительна (проверьте срок в удостоверении), новая не нужна. Работодатель может требовать её из-за незнания норм или внутренних правил, но это не основано на законе. Вы можете аргументировать это ссылкой на приказ Минздрава № 229 и указанием, что аттестация носит периодический, а не разовый характер.

4. Рекомендации:

- Проверьте удостоверение об аттестации: уточните срок действия (обычно указан в документе).

- Предоставьте работодателю копию действующего удостоверения с разъяснением, что согласно законодательству, повторная аттестация не требуется до истечения срока.

- Если работодатель настаивает, запросите письменное обоснование требования, ссылаясь на нормы закона.

- Учитывайте, что медосмотр (в отличие от аттестации) придётся пройти заново, если это предусмотрено для вашей должности.

Краткое резюме: При повторном трудоустройстве медосмотр обязателен, если должность этого требует, а гигиеническая аттестация — нет, если срок предыдущей не истёк. Работодатель не прав, требуя новую аттестацию без оснований. Рекомендуется обратиться к юристу для консультации, особенно если возникнут споры с работодателем, чтобы защитить свои права и избежать незаконных требований.

Такое возможно, работодатель сам принимает решение кого нанимать на работу, а кого нет

Ситуация, описанная вами, действительно вызывает вопросы с точки зрения трудового законодательства России. Разберем ее по пунктам:

1. Правовая оценка ситуации:

- Согласно статье 64 Трудового кодекса РФ, необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен.

- Работодатель вправе отказать кандидату только по деловым качествам (квалификация, опыт, состояние здоровья для конкретной работы).

- Отказ по причине "начались проверки на предприятии" и "берут только переводом с других городов" не относится к деловым качествам вашего супруга и может считаться необоснованным.

2. Особенности вашего случая:

- Факт успешного прохождения собеседования и проверки службы безопасности создает у кандидата обоснованные ожидания трудоустройства.

- Работодатель не подписал трудовой договор, поэтому формально трудовые отношения не возникли. Однако его действия могут нарушать принципы добросовестности.

- Если отказ был мотивирован обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами (как указано в вашем описании), это может быть основанием для обращения в контролирующие органы.

3. Что можно предпринять:

- Запросить у работодателя письменный отказ с указанием причин (статья 64 ТК РФ обязывает работодателя по требованию соискателя предоставить это в письменной форме).

- Обратиться в Государственную инспекцию труда с жалобой на необоснованный отказ.

- Подать иск в суд о признании отказа необоснованным и взыскании компенсации морального вреда (статья 3 ТК РФ, статья 237 ТК РФ).

4. Резюме:

- Описанный отказ выглядит сомнительным с точки зрения трудового законодательства России.

- Работодатель должен обосновывать отказ исключительно деловыми качествами кандидата.

- Рекомендуется получить письменный отказ и проконсультироваться с юристом по трудовому праву для оценки перспектив обжалования.

Важно: Данный ответ основан на общих положениях трудового законодательства РФ. Каждая ситуация имеет свои нюансы, поэтому для точной оценки и разработки стратегии действий рекомендуем обратиться к квалифицированному юристу за персональной консультацией с предоставлением всех документов и подробностей переписки с работодателем.

Действия работодателя частично правомерны, если они осуществляются по обоюдному согласию, но могут содержать признаки нарушения закона, если вас вынуждают к этому.

Ксения! Одному богу известно, о чём Вы там "шушукаетесь" с работодателем.

Предлагать законодательство не запрещает.

Действия работодателя частично правомерны и законны

Действий - не было, а предлагать - можно сто угодно.

Здравствуйте! Уйти сразу можно по соглашению (ст. 80 ТК РФ). Но отпуск «за свой счет» (ст. 128 ТК РФ) — дело добровольное. Часто так просто экономят на вашей зарплате. В ювелирке это риск: за время «отпуска» могут «найти» недостачу.

Это общая картина, а для точного разбора мне нужны:

Ваш трудовой договор.

Акты инвентаризации.

Действия работодателя неправомерны. Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 80), работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя в письменной форме за две недели. Работодатель не может принуждать вас писать заявление на отпуск без сохранения заработной платы вместо увольнения — это нарушение ваших трудовых прав. Если вы согласны уволиться без отработки, это возможно только по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), оформляемому дополнительным соглашением. В противном случае вы вправе написать заявление на увольнение по собственному желанию с указанием даты, и отработать две недели. Отказ работодателя принять такое заявление или выплатить расчет при увольнении является основанием для обращения в трудовую инспекцию или суд. Рекомендуется письменно уведомить работодателя о намерении уволиться по стандартной процедуре и потребовать оформления увольнения в соответствии с законом.

Работа по графику «день — ночь — отсыпной» без выходных может быть законной, если она соответствует установленным нормам и правилам учёта служебного времени. Что касается начисления и выплаты компенсации за переработку, то её порядок регулируется законодательством и внутренними нормативными актами МВД. Утверждение, что переработка для ППС начисляется только раз в год, а для других служб — ежемесячно, требует проверки на соответствие действующим нормам.

Алексей, незаконно, обращайтесь к вышестоящему начальнику или с жалобой в прокуратуру. Федеральный закон "О прокуратуре Российской Федерации" от 17.01.1992 N 2202-1

По просьбе сотрудника вместо предоставления дополнительных дней отдыха может выплачиваться денежная компенсация на основании рапорта. Порядок выплаты компенсации установлен приказом МВД России от 31 января 2013 года №65 «Об утверждении Порядка обеспечения денежным довольствием сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации».

Переработка в ППС рассчитывается суммировано за год - это законно.

Согласно законодательству РФ, график работы и оплата сверхурочных в полиции регулируются Федеральным законом от 30.11.2011 №342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел" и Трудовым кодексом РФ. Для сотрудников полиции, включая ППС, установлена нормальная продолжительность служебного времени - 40 часов в неделю. Сверхурочная работа (переработка) подлежит оплате или компенсации дополнительным временем отдыха. Порядок учета и оплаты сверхурочных должен быть ежемесячным, а не ежегодным, если иное не предусмотрено специальными нормативными актами МВД. Практика выплаты переработки только за год, при условии что другим службам ОВД оплачивают ежемесячно, может являться дискриминационной и нарушающей ваши права. Рекомендуется: 1) запросить письменное разъяснение о порядке оплаты сверхурочных в вашем подразделении; 2) обратиться в профсоюзную организацию или вышестоящее руководство; 3) при отсутствии решения - в трудовую инспекцию или прокуратуру с жалобой на нарушение трудового законодательства.

Конечно можете. Вам нужно подать заявление об увольнении по собственному желанию за 14 календарных дней до увольнения.

Здравствуйте! Да, можете. Межвахта — это время отдыха, а не обязательная «отработка». По ст. 80 ТК РФ 14 дней предупреждения могут идти в период межвахтового отдыха. Уволить раньше тоже можно, если работодатель согласен. Я дал базовый ответ; для точности нужны детали: когда подали или планируете подать заявление и нужна ли конкретная дата увольнения? По ним смогу точнее сориентировать

Здравствуйте.

Да, вы можете уволиться на межвахте без отработки. Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. В случае увольнения по собственному желанию, период вашего междувахтового отдыха будет включаться в указанный двухнедельный срок (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Если вы находитесь на межвахтовом отдыхе, то этот период будет учитываться в двухнедельном сроке предупреждения об увольнении. Таким образом, вы можете уволиться без необходимости отрабатывать дополнительные две недели на вахте. Однако, важно подать заявление об увольнении заранее, чтобы работодатель успел получить его и начался отсчет двухнедельного срока.

При увольнении вахтовика работодатель обязан оплатить неиспользованные дни междувахтового отдыха, которые должны были быть предоставлены за переработку рабочего времени в пределах графика работы на вахте (ч. 1 ст. 140, ч. 3 ст. 301 ТК РФ).

Ситуация: Вы работаете вахтовым методом и хотите уволиться по собственному желанию в межвахтовый период, избежав двухнедельной отработки.

Разбор ситуации по законодательству РФ:

1. Правовая основа: Трудовой кодекс РФ (ст. 296, 280) регулирует особенности труда вахтовиков и общий порядок увольнения.

2. Увольнение по собственному желанию: По общему правилу (ст. 80 ТК РФ) работник обязан предупредить работодателя за 2 недели. Однако для вахтовиков есть нюансы.

3. Особенности вахтового метода: Вахта — это период работы на объекте, чередующийся с межвахтовым отдыхом. Увольнение в межвахте возможно, но отработка зависит от момента подачи заявления.

4. Возможность увольнения без отработки: Если вы подадите заявление об увольнении в межвахтовый период, и этот период совпадает со временем, когда вы не находитесь на рабочем месте (т.е. не на вахте), то формально вы можете уволиться, указав дату увольнения в заявлении. Однако:

- Работодатель может потребовать отработать 2 недели, если это не нарушает ваш график вахты (например, если межвахта длится дольше 2 недель).

- Если межвахта короче 2 недель, увольнение без отработки маловероятно, так как работодатель вправе настаивать на соблюдении срока предупреждения.

5. Исключения: Без отработки можно уволиться только по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) или в случаях, предусмотренных законом (например, выход на пенсию, зачисление в вуз — ст. 80 ТК РФ). Для вахтовиков специальных исключений нет.

6. Рекомендации: Чтобы минимизировать риски:

- Подайте заявление об увольнении в письменной форме, указав желаемую дату.

- Обсудите с работодателем возможность увольнения без отработки, ссылаясь на график вахты.

- Если работодатель отказывается, вы можете отработать 2 недели, но это может выпасть на межвахту, что допустимо.

Краткое резюме: Уволиться на межвахте без отработки возможно только по договорённости с работодателем или если межвахта покрывает срок предупреждения. В противном случае придётся соблюдать двухнедельный срок. Учитывая специфику вахтовой работы, рекомендуем обратиться к юристу для консультации по вашему конкретному графику и трудовому договору, чтобы избежать споров и защитить свои права.