Возможно ли принять воспитателя на пол ставки и делопроизводителя на полную ставку по внутреннему совместительству?

Совместитель не может занимать в организации полную ставку (штатную единицу), даже если по основному месту работы этот сотрудник работает на 0,5 ставки.

Вырабатывая максимум половину месячной нормы рабочего времени, работник-совместитель может получать только половину от суммы оклада, установленной в штатном расписании для целой штатной единицы по данной должности.

Обоснование вывода:

В соответствии со ст.ст. 60.1, 282 ТК РФ совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. В зависимости от этого совместительство бывает внутренним и внешним. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При рассмотрении вопроса о заключении трудового договора как с внутренним, так и с внешним совместителем работодатель должен учитывать нормы главы 44 ТК РФ, регулирующие особенности труда совместителей.

В частности, работодателю необходимо соблюсти положения ст. 284 ТК РФ, ограничивающие продолжительность рабочего времени при работе по совместительству. Согласно этой норме продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Заметим, что данное правило является общим для всех совместителей вне зависимости от того, на каких условиях они работают по основной работе. Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, установленные ст. 284 ТК РФ, не применяются только в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй ст. 142 ТК или отстранен от работы в соответствии с частью второй или четвертой ст. 73 ТК РФ.

При определении нормы рабочего времени следует руководствоваться ст. 91 ТК РФ, согласно которой нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (продолжительность ежедневной работы 8 часов при 5-дневной рабочей неделе). Соответственно, для совместителей продолжительность рабочей недели не должна превышать 20 часов.

Таким образом, работая на условиях совместительства, работник не может занимать в организации полную ставку (штатную единицу), даже если по основному месту работы он трудится на 0,5 ставки* (1).

Согласно ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, может производиться как пропорционально отработанному времени, так и в зависимости от выработки или даже на любых других условиях, определенных трудовым договором.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оклад - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Иными словами, оклад - это сумма, которую следует заплатить работнику при условии, что он отработает все свое рабочее время в течение календарного месяца.

Как было отмечено выше, продолжительность рабочего времени совместителя ограничена половиной от нормы рабочего времени основного работника (часть первая ст. 284 ТК РФ). Следовательно, чтобы не допустить дискриминации, оклад совместителя должен быть как минимум в два раза меньше оклада работника, трудящегося по такой же должности (профессии) на условиях полного рабочего времени. Таким образом, вырабатывая максимум половину месячной нормы рабочего времени, работник может получать только половину от суммы оклада, установленной в штатном расписании для целой единицы по данной должности* (2).

Вместе с тем тот факт, что рабочее время совместителей ограничено по сравнению с основными работниками, не лишает их права на получение заработной платы, равной по размеру окладу основного работника, если они выполняют за отведенное им рабочее время тот же объем работ, что и основные работники. Заработная плата каждого работника зависит, в частности, от количества затраченного труда, а работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (часть первая ст. 132 ТК РФ, часть вторая ст. 22 ТК РФ). Системой оплаты труда могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 135 ТК РФ). Для этого работодатель принимает локальный нормативный акт, а в трудовой договор совместителя, показывающего высокие результаты, включается условие об установлении ему надбавки (например за интенсивность труда) или иной стимулирующей выплаты в соответствии с этим локальным актом. Поэтому, несмотря на то, что оклад у совместителя будет в два раза меньше, чем у основного работника, остальную часть зарплаты можно выплачивать в виде надбавки и (или) премии. Аналогичной позиции придерживаются и специалисты Роструда (смотрите, например, ответ на аналогичный вопрос, размещенный в "ЭЖ Вопрос-Ответ", N 11, ноябрь 2011 г.).

Однако в любом случае работодателю необходимо учитывать, что при выплате заработной платы одному работнику нельзя нарушать права других сотрудников. Ведь законодатель прямо запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении условий оплаты труда (часть вторая ст. 132 ТК РФ). Невыполнение этого требования закона квалифицируется как нарушение трудового законодательства, юридическая ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ.

ГАРАНТ. РУ: http://www.garant.ru/consult/work_law/633706/#ixzz4vqafJBP5